กรณีศึกษา Netflix กลยุทธ์สร้างทีมที่ทรงพลัง ตอนที่ 2/2
Netflix มุ่งให้องค์กรก้าวไปสู่การเป็นหนึ่งในโลกธุรกิจ ด้วยการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และแตกต่าง ใครก็ตามที่ผ่านการทำงานกับ Netflix ต่างต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นคนเก่งที่มีประสิทธิภาพในการทำงานชั้นเลิศ
1) แรงจูงใจในการทำงาน
นโยบาย ระเบียบปฏิบัติ และเม็ดเงินผลตอบแทน อาจไม่ใช่แรงจูงใจและข้อบังคับให้เกิดการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีเสมอไป เป้าหมายที่ท้าทาย และการได้ทุ่มเทสร้างผลงานร่วมกับทีมที่ยอดเยี่ยมเพื่อที่จะเอาชนะความท้าทายนั้นต่างหาก
รีด แฮสติ้งส์ และแพตตี้ แมคคอร์ด ได้ร่วมกันปรับกระบวนการหาวิธีทำงานที่ดีที่สุดที่จะนำไปสู่เป้าหมาย ปรับนโยบายและระเบียบปฏิบัติเดิม ๆ ลดขั้นตอนการอนุมัติ อนุญาตให้น้อยที่สุด ให้พนักงานได้มีอิสระ และใช้วิจารณญาณเอง เช่น ไม่มีการลาพักร้อน แต่ให้ลาได้ตามที่เขาเห็นสมควร ยกเลิกการจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงและการเดินทาง ให้คิดเองว่าควรจะใช้เงินของบริษัทเท่าไหร่ ระบบใหม่พนักงานได้รับอิสรภาพมากขึ้น แสดงให้เห็นถึงความเชื่อใจว่าพนักงานจะมีความรับผิดชอบกับเวลาและมีวินัยกับตัวเอง สมกับที่เราปฏิบัติกับเขาอย่างเป็นผู้ใหญ่
2) การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและจริงใจ
ข้อเท็จจริงขององค์กรต้องมีการสื่อสารไปยังพนักงาน ทุกคนต้องเห็นในมุมมองเดียวกับผู้บริหารและผู้ถือหุ้น ทุกคนต้องรู้การดำเนินงานของธุรกิจ ความสามารถทางการแข่งขันของธุรกิจเป็นอย่างไร คู่แข่งมีใครบ้าง ปัญหาอุปสรรคอะไรบ้างที่บริษัทกำลังเผชิญอยู่ สถานการณ์ที่แท้จริงเป็นอย่างไร บอกเล่าถึงความยากลำบากหากเป็นข้อมูลที่แท้จริง แต่ให้บอกถึงกรอบเวลา แนวทางการแก้ไข และปัจจัยต่าง ๆ ที่จะพาเราไปถึงเป้าหมายด้วยกันได้ รวมทั้งงบกำไรขาดทุน ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงจากฝ่ายบริหารแสดงให้เห็นถึงความจริงใจ ซึ่งจะไม่สร้างความสับสนให้กับพนักงาน เป็นการสร้างบรรยากาศของความไว้เนื้อเชื่อใจ สิ่งนี้จะนำพาให้องค์กรขับเคลื่อนไปสู่จุดหมาย
Netflix เปิดโอกาสให้มีการสื่อสาร 2 ทาง ทั้ง Top down และ Bottom up อย่างแท้จริง สนับสนุนให้พนักงานทุกคนเสนอความคิดเห็นได้ วิจารณ์ได้ ตั้งคำถามได้ ทั้งเรื่องเกี่ยวกับงาน เกี่ยวกับบริษัท รวมถึงการตัดสินใจของผู้บริหาร การซักถามจะทำให้พนักงานมีข้อมูลมากขึ้น และอาจเป็นการเพิ่มความรู้ใหม่จากคำถามที่สร้างสรรค์ของพนักงานให้กับระดับผู้จัดการหรือระดับบริหารได้ด้วยเช่นกัน
3) วิจารณ์เป็น รับฟีดแบ็กได้
การวิจารณ์เป็นการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา สร้างวัฒนธรรมให้มีการพูดกันต่อหน้าอย่างมีเหตุผล เรื่องที่วิจารณ์ต้องจับต้องได้และมีแนวทางการแก้ไข ไม่ใช่จากความรู้สึกส่วนตัว เช่น ไม่ชอบบุคลิกภาพของคนนี้ ซึ่งไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ในการวิจารณ์นั้น ผู้จัดการฟีดแบ็กพนักงานได้ พนักงานฟีดแบ๊กผู้จัดการได้ รวมทั้งกับเพื่อนร่วมงานในทีมอื่น ๆ ได้เช่นกัน
แต่หากผู้จัดการไม่กล้าบอกหรือฟีดแบ๊กพนักงานอย่างตรงไปตรงมาหรือบอกกล่าวแค่เพียงบางส่วน จะเป็นผลเสียกับการสร้างทีมมากกว่า เพราะเมื่อพนักงานไม่รู้ว่าสิ่งนั้นหรือพฤติกรรมนั้นกระทบต่อผลการดำเนินงานของทีม ก็จะเป็นการสร้างภาระให้กับผู้จัดการมากยิ่งขึ้นที่ต้องคอยแก้ไขหรือกลบเกลื่อนสิ่งนั้นด้วยตัวเอง และยังเป็นการปิดกั้นโอกาสการพัฒนาของพนักงานอีกด้วย และหากผู้จัดการเป็นฝ่ายผิด ต้องกล้ารับฟีดแบ๊ก ต้องเป็นแบบอย่างในการยอมรับความผิดพลาด และพูดคุยแลกเปลี่ยนสร้างความเข้าใจถึงเหตุผลในการตัดสินใจนั้น ทุกอย่างที่ทำต้องมุ่งให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อลูกค้าและบริษัท จะไม่ใช่เพื่อการพิสูจน์ความถูกผิดของตัวเอง
ในช่วงแรกได้สร้างความลำบากใจให้กับทุกฝ่ายในการฝึกฝนให้สามารถพูดวิจารณ์ต่อหน้ากันได้ Netflix กำหนดให้มีเวทีในการวิจารณ์ โดยมีการแบ่งกลุ่มย่อยให้ได้ถกเถียงแสดงเหตุผลกัน ทุกคนเตรียมข้อมูลเพื่อเป็นจุดเริ่มต้นของคำถาม การแบ่งกลุ่มเพียงไม่กี่คน ทำให้ทุกคนกล้าที่จะพูดมากกว่าการรวมกลุ่มใหญ่ เพราะเมื่อคนเยอะทุกคนจะไม่กล้าแสดงความคิดเห็น และจะโน้มเอียงไปกับความเห็นของคนส่วนใหญ่ การเปิดพื้นที่การวิจารณ์ได้ผลอย่างมาก ลดการนำเรื่องที่ไม่พอใจไปพูดลับหลัง ทำให้ทุกฝ่ายมีความเข้าใจและเคารพความคิดเห็นซึ่งกันและกัน และสามารถพัฒนางานจากไอเดียใหม่ ๆ ได้หลายครั้ง
4) ทีม Netflix ไม่ใช่ครอบครัว แต่เป็นทีมนักกีฬา
ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงได้เสมอ ทีมไม่ใช่ครอบครัวที่จะไม่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่มีวันไล่ใครออกจากบ้าน แต่การสร้างทีมไม่ใช่การเลี้ยงดูครอบครัว หากวันนี้เรายึดติดกับทีมงานที่เริ่มต้นสร้างบริษัทขึ้นมา ซึ่งเป็นช่วงพัฒนาสินค้าและหาตลาด จะเป็นการฉุดรั้งการก้าวไปข้างหน้าอย่างรุนแรง เพราะทักษะคนเก่งที่ทำงานในช่วงแรก ที่มีการลองผิดลองถูกในช่วงนั้น กับทักษะความสามารถของคนที่จะนำพาบริษัทให้เติบโตต่อไปในอนาคตได้ อาจไม่ใช่คนเดียวกัน เพราะต้องอาศัยประสบการณ์ในการแก้ไขสถานการณ์ มีปัญหาที่ใหญ่และซับซ้อนมากยิ่งขึ้น
คุณสมบัติความเก่งของทีมงานในช่วงแรกอาจไม่เหมาะสมกับสิ่งที่เผชิญในตอนนี้ ให้มองภาพอนาคตขององค์กรในอีก 6 เดือนข้างหน้า ว่าธุรกิจจะเดินต่อไปอย่างไร หากพบว่าบางคนในทีมไม่สามารถเป็นคนเก่งอย่างที่เราต้องการ อย่างที่เราเห็นภาพในอนาคตได้ ให้สรรหาคนเก่งคนใหม่เข้ามา เพราะพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบพัฒนาตัวเอง ในขณะที่บริษัทมีหน้าที่สำคัญที่ต้องพัฒนาสินค้าและตลาด
5) การสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมคืองานที่สำคัญที่สุด
Netflix จ่ายเงินเดือนโดยไม่อิงกับฐานเงินเดือนตลาดหรือองค์กร ผลตอบแทนของพนักงานคนเก่งจะขึ้นอยู่กับวิจารณญาณ ให้ดูมูลค่างานที่เขาจะทำให้ในอนาคต เพราะถ้าจ่ายมูลค่าสูงสุดของตลาดให้กับคนที่เก่งที่สุดที่จะมีหน้าที่บทบาทสำคัญของบริษัท จะช่วยผลักดันธุรกิจให้เติบโตได้มากกว่าการจ่ายเงินเดือนส่วนต่างในอัตราสูงที่เพิ่มขึ้นมา เพราะเราจะจ้างเฉพาะคนที่ยอดเยี่ยมที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น จะไม่จ้างพนักงานที่แค่พอทำได้
หากในวันหนึ่งถ้าคนเก่งคนนั้นไม่เหมาะสมกับงานที่ต้องทำอีกต่อไป เราก็ยินดีจะให้เขาไปทำงานที่อื่น แต่ต้องเป็นการจากลาที่ดี อาจแนะนำบริษัทอื่นที่เหมาะสมกับความสามารถของเขา เราเชื่อมั่นว่าคนที่ผ่านการทำงานกับ Netflix จะมีโอกาสได้ทำงานที่ดีจากที่อื่นได้แน่นอน เพราะ Netflix ได้ชื่อว่าเป็นองค์กรที่จ้างแต่คนโคตรเก่ง
ขณะเดียวกัน พนักงานที่เก่งถึงแม้จะมีความจงรักภักดีกับองค์กร แต่พวกเขาจะมองหาโอกาสที่ท้าทายใหม่เสมอ บริษัทจึงต้องมีกำลังสำรอง สรรหาคนเก่งมาเสริมทัพได้ทันเวลา
Google เป็นคู่เปรียบเทียบในการแย่งตัวคนเก่งกับเราเสมอ แต่รูปแบบธุรกิจและการบริหารงานบริหารทีมของเราต่างกันโดยสิ้นเชิง ถ้าคุณเป็นคนชอบมีความคิดเป็นอิสระกับสิ่งที่อาจเกิดขึ้นได้จริงหรือไม่ก็ตาม ให้เลือก Google แต่ถ้าคุณต้องการทำเพื่อความสุขของลูกค้า ให้ร่วมงานกับ Netflix
แต่อย่างไรก็ตาม เราเปิดโอกาสให้พนักงานได้ไปสัมภาษณ์งานที่อื่นได้ ทั้งนี้เป็นข้อดีที่จะทำให้เรารู้ว่าคู่แข่งของเราจ่ายค่าตอบแทนให้กับเขาเท่าไหร่ และเราจะต้องจ่ายเขาเพิ่มขึ้นหรือไม่
หากถูกใจบทความนี้ ก็อย่าลืมกดไลค์ กดเเชร์ เเละกดติดตามเพจ "สมองไหล" กันด้วยนะครับ จะได้ไม่พลาดบทความดีๆ ที่มีมาเสริฟให้คุณทุกวัน
ขอบคุณครับ 🙏
Reference :
หนังสือ ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง : แพตตี้ แมคคอร์ด
- 133
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
