Book Review : อยากสำเร็จต้องโฟกัสด้วยแนวคิด OKR
---
ผู้เขียน Christina Wodtke (คริสติน่า วอดเก้)
ผู้แปล ดร. บรรจงจิต ร่มโพธิ์, ศ.ดร. นภดล ร่มโพธิ์
---
เคยสงสัยกันไหมครับว่าทำไมองค์กรเจ้าของข้อมูลโลกอย่าง Google ถึงสำเร็จได้ในเวลาแค่ 10 กว่าปีเท่านั้น นอกจากเขาจะเขียนโปรแกรมดีๆ ให้เราใช้กันฟรีๆ แล้วยังจะมีปัจจัยอะไรอีกบ้างในความสำเร็จที่เป็นประวัติศาสตร์ที่ต้องจารึกไว้บอกลูกหลานว่า Google เกิดขึ้นในยุคของเรา
---
คนธรรมดาแบบเราๆ หรือจะเป็นออฟฟิสต่างๆ จะสำเร็จได้เราก็คงต้องมีการตั้งเป้าหมายแล้วทำให้ได้ใช่ไหมครับ ไม่ใช่แค่ว่ารอวันฟลุ๊คซื้อหวยแล้วรวยเลย แบบนั้นคงจะยากและใช้เวลานานเสียหน่อย
---
ใช่ครับเราต้องลงมือทำมัน Just Do It เราถึงจะไปถึงสิ่งที่เราคาดหวังเอาไว้ได้ แต่….ระหว่างทางมักจะมีสิ่งที่เรียกว่า “ไข่ทองคำ” วางอยู่เสมอ ไข่ทองทำมันจะล่อตาล่อใจเราครับ มันมีความแวววาวและมูลค่าที่ใครๆ ก็อยากจะเก็บเอาไว้
---
ไข่ทองคำเปรียบเสมือนอุปสรรคที่เข้ามาระหว่างทาง ทำให้เราเสียสมาธิ ดึงความสนใจเราจากการไปให้ถึงเป้าหมายหลักที่เราตั้งเอาไว้ บางครั้งมาในรูปแบบงานด่วนที่ต้องทำทันที ประชุม โครงการต่างๆ หรือแม้แต่กิจกรรมในชีวิตประจำวันของเราเอง เช่น
ตั้งเป้าหมายไว้ว่าอยากออกกำลังกายวันละ 30 นาที พอดีว่ามีเพื่อสมัยเรียนโทรมานัดแฮงเอ้าท์ แล้วคนอื่นไปกันครบ เราก็ยากที่ปฏิเสธ...จริงไหมครับ เพราะบางครั้งใจของเราเองก็อยากไปเสียด้วยสิ …..
---
โลกเราเป็นแบบนี้แหละครับ มันจะมีเหตุการณ์ที่เราไม่คาดคิดมาให้เรารับมืออยู่เสมอๆ ยิ่งเป็นเป้าหมายระยะยาวแล้วบางครั้งตั้งเอาไว้ตอนต้นปี แต่พอกลางปีเราก็อาจลืมและไม่ได้โฟกัสอีกต่อไปแล้ว ผมเห็นโพสใน Facebook มากมายที่ผู้คนออกมาตั้งเป้าหมายในช่วงปีใหม่ ว่าปีนี้ต้องทำอย่างโน้นอย่างนี้ให้ได้ ลดน้ำหนักบ้าง ออมเงินบ้าง สร้างบ้านบ้าง สารพัดเป้าหมายชีวิต คุณเองก็คงเป็นหนึ่งในนั้นใช่ไหมครับ ผมก็ด้วยอีกคนครับ ซึ่งผมคิดว่ามันเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมมากๆ แต่ก็เชื่ออีกว่าน้อยคนคงจะทำได้
---
แต่พอ...ผมอ่านหนังสือเรื่อง “อยากสำเร็จต้องโฟกัสด้วยแนวคิด OKR” ผมพบว่าการวางเป้าหมายในระยะยาวเป็นปีมันนาน…..เกินไป หรือต่อให้มันสำเร็จบางครั้ง มันก็ส่งผลกระทบต่อเรื่องที่เราตั้งเป้าหมายเอาไว้น้อยมาก ทั้งๆ ที่เราอาจทำได้ดีกว่านั้น !!!
---
KORs ย่อมาจาก Objective and Key Results. O (Objective) = เป้าหมาย (หรือ ความฝัน). KR (Key Results) = สิ่งที่วัดความสำเร็จ
คือหลักคิดในการตั้งเป้าหมายและวัดผลมันในกรอบเวลาที่สั้นและต้องหมั่นติดตามผลอยู่เสมออย่างน้อย ต้องกลับมาดูผลลัพธ์ สัปดาห์ละครั้ง
---
ทำไมต้องเป็น OKRs ?
พวกเราคุ้นเคย กับการวัดผลการปฏิบัติงานแบบ KPI (ย่อมาจาก Key Performance Indicator หรือ ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ เป็นเครื่องมือในการประเมินผลขององค์กร) ซึ่งจะถูดกำหนดโดยผู้บริหารว่าจะวัดสิ่งใดบ้างในเนื้องานของเรา ของผม มี 44 ข้อ (แต่ละแห่งมากน้อยแตกต่างกันไป) โดยจะประเมิน 6 เดือน 1 ครั้งและนำผลการประเมินไปพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน บางแห่งถ้าผลการประเมินออกมาแย่ก็อาจไล่ออกไปเลย เห็นมากในบริษัทเอกชน และสิ่งสำคัญเราเห็นน้อยมากที่จะมีการเปลี่ยน KPI ในตำแหน่งงาน ต่างๆ ตรงนี้จำเอาไว้ดีๆ เลยนะครับ ผมใช้คำว่าในตำแหน่งงาน เช่น กำหนดว่าตำแหน่งพนักงานขายต้องมี KPI อะไรบ้าง มันคือสิ่งที่องค์กรอยากเห็นในตำแหน่งงานนั้นๆ แต่ OKRs ช่างเป็นเครื่องมือที่เคารพความแตกต่างของคนเรา ผมยกตัวอย่างง่ายๆ ครับ พนักงาน IT ขององค์กร มีความสามารถในแขนงย่อยที่แตกต่างกัน เช่น บางคนเชี่ยวชาญเรื่องเครือข่าย บางคนเขียนโปรแกรมเก่ง บางคนซ่อมเก่ง หรือบางคนเป็นปรมจารย์ด้านมัลติมีเดียร์ ลองคิดดูครับถ้าเราสั่งปลาให้มาปีนต้นไม้มันจะปีนได้ไหมครับ หรือ สั่งสุนัขให้มันไปว่ายน้ำมันอาจว่ายได้ครับแต่ก็ไม่ดีเท่ากับปลา แต่ถ้า เราสั่งสุขนัขให้เฝ้าบ้านไล่กัดโจรที่มาขึ้นบ้านเรามันก็จะทำได้ดีกว่า ง่ายๆ แค่นี้เองครับ เพราะทุกคนต่างกัน ต่อให้เรียนจบมาสาขาเดียวกัน ก็จะมีความเชียวชาญที่เฉพาะเจาะจงแตกต่างกันไป ฉะนั้น OKRs จะช่วยให้องค์กรได้รู้ว่าพนักงานของเราตอนนี้มีกรอบความสามารถที่จะพัฒนาขึ้นไปได้อีกแค่ไหน “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง” แต่ก่อนจะรู้เขาก็ต้องรู้คนของเราก่อน ซึ่งเครื่องมือแบบ OKRs เอื้อต่อเรื่องแบบนี้มากกว่าเพราะ “พนักงานสามารถกำหนดตัววัดของตัวเองได้ โดยให้สอดคล้องกับเป้าหมายของทีมและองค์กร” ไม่เหมือนกับ KPI ที่กับหนดมาจากคนลงล่าง อ้าวววว…… แล้วถ้าเรามีพนักงานที่ขี้เกียจล่ะเขาก็ตั้งเป้าหมายเอาไว้ง่ายๆ น่ะสิ ปัญหานี้องค์กรเองก็ต้องช่วยดูด้วยครับ ไม่ใช่ปล่อยให้เขาตั้งตามใจชอบ การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายค่าความมั่นใจคือ 50/50 แบบนี้เรียกว่าท้าทาย แต่ถ้าตั้งแล้วโอกาศสำเร็จ 80/20 แบบนี้ง่ายเกินไปและเป้าหมายรายบุคคลจะต้องเชื่อมโยงกับเป้าทีมด้วย ผมจะยกตัวอย่างการตั้ง OKRs เอาไว้ท้ายบทความนะครับ
---
โลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วมาก ลูกค้า คู่ค้า คู่แข่ง หรือเทคโนโลยีแวดล้อมต่างๆ ก้าวกระโดดออกไปจากพื้นที่ปลอดภัยของตัวเองทั้งหมด ทุกคนพากันค้นหาสิ่งใหม่ๆ ที่จะทำให้ชีวิต หรือธุรกิจมันดีขึ้น น่าสนใจขึ้น และน่าลองมากขึ้น การตั้งเป้าหมายที่ไม่เคยเปลี่ยนแปลงและการวัดผล ปีละ 2 ครั้ง จึงนานเกินกว่าจะตอบรับกับกระแสโลกตอนนี้ คุณอาจรู้สึกว่ามันไกลตัวอยู่บ้าง แต่มันไม่ได้เป็นอย่างนั้นเลย ลองมองย้อนไปเมื่อ 5 ปีที่แล้วสิครับ บ้านของคุณเองเปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง….ฉะนั้น เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น KPI มันไม่คล่องตัวเท่าไหร่ครับถ้าสิ่งที่เปลี่ยนแปลงนั้นมันบังเอิญไม่อยู่ในเนื้องานของ KPI แต่เราต้องทำ จะเรียกว่าทำงานฟรีได้หรือไม่? ถ้านายจำเราได้ก็ดีไปแต่ถ้าไม่มีใครจำได้คนเบื้องหลังก็คงต้องปิดทองหลังพระสินะครับ แต่ข่าวดีคือ OKRs มันคล่องตัวกว่านั้น เพราะ เราสามารถตั้งวัตถุประสงค์(Objective) และ ผลลัพธ์หลัก(Key Results) ที่โฟกัสกับสิ่งที่องค์กรอยากได้จริงๆ ติดตามผลทุกสัปดาห์ วัดผลทุก 3 เดือน ถ้าต้องเปลี่ยนตัววัดก็สามารถเปลี่ยนได้ ปีละตั้ง 4 ครั้ง แต่เรื่องพวกนี้จะเป็นไปไม่ได้เลย ในระบบแบบ KPI มิหนำซ้ำสำหรับบางคน KPI มีเอาไว้เป็นเครื่องมือในการลงโทษ ใครจะกล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทายจริงไหมครับ ถ้าทำไม่ได้แล้วต้องถูกลงโทษ OKRs จึงเป็นการตั้งเป้าหมายและวัดผลการปฏิบัติงานแบบสองทาง ทั้งแบบ Top Down และ Bottom Up
---
OKRs ทำให้เราและทีมรู้ได้ว่า เราและทีมเราทำอะไรได้บ้าง เพราะระบบมันมีวงรอบของการวัดผลที่สั้น และการติดตามผลอย่างใกล้ชิด ถ้าเกิดปัญหาขึ้นก็จะรู้ได้เร็ว ถ้าสิ่งที่ทำอยู่มันไม่ใช่ก็จะต้องเปลี่ยนไปทำสิ่งอื่นในไตรมาสถัดไป ซึ่งมันดูจะไม่เหมาะกับองค์กรใหญ่ๆ เลยจริงไหมครับแนวคิดแบบนี้ บริษัท ใหญ่ๆ ในประเทศเรา เช่น AIS หรือ SCB เท่าที่ผมมีข้อมูล เชื่อว่ายังมีที่อื่นอีก เขาตั้งบริษัทลูกที่เป็น StartUp และให้บริษัทเหล่านั้นโฟกัสปัญหาที่ต้องแก้ ถ้าไม่เวิร์คก็แค่เลิก เจ็บตัวไม่เยอะ เพราะลงทุนต่ำ แต่ถ้าลองมองในภาพของบริษัทแม่ การลงทุนของโปรเจ็คสักตัวนึงใช้ต้นทุนสูง ถ้าล้มเหลวก็จะมีผลกระทบเยอะมาก “เรือลำใหญ่มันเลี้ยวยาก จึงสร้างเรือลำเล็กออกไปสำรวจน่านน้ำทางธุรกิจใหม่ๆ จะเคลื่อยตัวได้เร็วกว่า” ปลาใหญ่กินปลาเล็กใช้ไม่ได้แล้ว เพราะสมัยนี้ปลาเร็วกินปลาช้า ยิ่งเล็กยิ่งน่ากลัว
---
ตัวอย่าง OKRs รายบุคคล ตำแหน่งพนักงานขาย
-
การตั้ง O(วัตถุประสงค์) ให้คิดว่ากำลังวาดฝันเพราะมันต้องท้าทาย
การตั้ง KRs(ผลลัพธ์หลัก) ให้เขียนวิธีการสัก 3 ข้อที่ท้ายทาย ที่จะไปถึง วัตถุประสงค์ ที่ตั้งเอาไว้ได้โดยสามารถวัดผลในเชิงปริมาณและกรอบเวลาได้
-
OKRs Team : เพิ่มยอดขาย 100% ภายในปี 2563
-
OKRs ของพนักงานขายต้องสอดคล้องกับ OKRs Team
ฉะนั้น OKRs Individual รายบุคคล ก็อาจตั้งได้ว่า
Objective(วัตถุประสงค์) = นำเสนอผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยมให้ลูกค้า
KRs(ผลลัพธ์หลัก ที่วัดได้ 3 ข้อ)
KRs1 = สร้างยอดขาย 5 ล้าน ในไตรมาสนี้
KRs2 = เปลี่ยนผู้สนใจ 60% มาเป็นลูกค้า ในไตรมาสนี้
KRs3 = ทำให้ลูกค้าเก่า 80% กลับมาซื้อซ้ำ ในไตรมาสนี้
ทำไมต้องตั้งแค่ 3 ข้อ ตอบ...เพราะถ้ามากกว่านั้นจะไม่ได้โฟกัส
-
อย่างเพิ่งกังวลไปครับเพราะมันคือ เวอร์ชั่นแรกของ OKRs เท่านั้น ส่วนใหญ่แล้วการใช้ OKRs ในครั้งแรกก็จะล้มเหลวกันทั้งนั้น ถ้ามันสำเร็จได้ง่ายแปลว่าเป้าหมายนั้นไม่ท้าทายเลย To Easy เกินไป
-
แก่นแท้ของ OKRs ไม่ใช่ความสำเร็จ แต่เป็นการเรียนรู้ว่าความสามารถที่แท้จริงของคุณคืออะไร ฉะนั้นก็อย่างเพิ่งล้มเลิกในครั้งแรกๆ และเมื่อเรารู้แล้วว่าเราทำอะไรได้ ก็สามารถตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ก็จะสามารถผลักดันให้เราดีได้มากกว่าที่เป็นอยู่
---
ในไตรมาสถัดไปคุณสามารถปรับ OKRs ของคุณ หรือของทีม ให้ง่ายหรือยากขึ้นตามความเหมาะสม หรือจะเปลี่ยน KRs ไปเลยก็ได้ถ้าพบว่าวิธีเดิม มันไม่ตอบโจทย์ O ของคุณหรือของทีมอีกต่อไปแล้ว 1 ปี มี 4 ไตรมาส เราทำเรื่องพวกนี้ได้ตั้ง 4 ครั้ง ฉะนั้น ตลอด 1 ปีจะมีวงรอบแห่งการเรียนรู้ สำเร็จบ้าง ล้มเหลวบ้าง นั่นคือ ตัวตนของทีม เมื่อรู้ตัวตนของตัวเองแล้วก็สามารถใช้ศักยภาพของสิ่งที่มีได้อย่างถูกทิศทาง
---
อย่าเอางานทุกอย่างไปยัดใส่ใน OKRs เพราะจะทำให้ไม่ได้โฟกัส ทำหลายอย่างก็จะไม่สำเร็จหรือเรียนรู้อะไรสักอย่างเลย ทำแค่พอผ่าน คุณจะไม่เก่งสักเรื่อง
---
ข้อความระวังสำหรับการตั้งเป้าหมายในองค์กรคือ อย่าให้เป้าหมายนั้นทำให้ทีมรู้สึกว่ามันคือหนทางสูงค่าตอบแทน หรือเครื่องมือเอาไว้จับผิดและลงโทษ สื่อสารให้ทีมเข้าใจตรงกันว่าพวกเรา “ทำสิ่งนี้เพื่ออะไร” แทนที่จะบอกกับทีมว่า “มันต้องเป็นแบบนี้” เปลี่ยนเป็น “มันน่าจะเป็นแบบนี้” ทีมจะกล้าลอง Idea ใหม่ๆ มากยิ่งขึ้น
---
จริงๆ แล้ว OKRs มันก็คือ KPI นี่แหละครับ เพราะมันใช้ตั้งเป้าหมายและวัดผลเหมือนกัน แต่หลายแห่ง เอา KPI ไปใช้ในทางที่ผิด เช่น เอาไว้จับผิดและลงโทษ คนส่วนใหญ่จึงมีความคิดติดลบกับ KPI มีอีกไม่น้อยทีเดียวครับที่หลายแห่งใช้ KPI แล้วได้ผลดีมาก มีการคุยกันในพนักงานทุกระดับ มีแผนในการรับมือกับความเสี่ยงและการเปลี่ยนแปลง ทุกคนรู้ศักยภาพของกันและกัน และร่วมมือร่วมใจทำเป้าหมายเดียวกัน นั่นก็คือการตั้งเป้าหมายและประเมินผลที่ยอดเยี่ยมแล้วครับ
---
บทความนี้ไม่ได้เขียนมาขึ้นเพื่อให้ผู้อ่านรู้สึกแย่ต่อองค์กรและผู้บริหาร หรือหัวหน้าทีม เราต้องเข้าใจบริบทก่อนครับว่าองค์กรแต่ละองค์กร มันจำเป็นต้องโฟกัสอะไรขนาดนั้นจนต้องเปลี่ยนมาใช้ OKRs ไหม ต้นทุนเรามีเท่าไหร่ กรอบคิดของคนในองค์กรเราเป็นอย่างไร ไม่ใช่ว่าเห็นว่า OKRs กำลังฮิต มีแต่คนทำแล้วสำเร็จแล้วก็ไปตีโพยตีพายอยากจะใช้บ้าง ถ้าคุณยังไม่เข้าใจเรื่องบริบทและวัฒนธรรมขององค์กร ใช้อะไรมันก็เละเหมือนเดิมครับ
---
แนวคิดแบบ OKRs สามารถมาประบใช้ได้ในระดับรายบุคคลและชีวิตประจำวันด้วยนะครับซึ่งอาจารย์นพดล เป็นผู้ที่ผมนับถือมาก ท่านจัด Podcast ช่อง Nopadol's Story ท่านได้ Update OKRs ส่วนตัวของท่านทุกสัปดาห์ในรายการ สามารถติดตามผลงานท่านได้ทุกช่องทางนะครับ ทุกแอฟ Podcast, YouTube, Fanpage, Blog ใช้ชื่อเดียวกัน Nopadol's Story อีกทั้งท่ายยังเป็นผู้แปลหนังสือเล่มนี้อีกด้วยครับ และหนังสืออีกหลายเล่มที่เกี่ยวกับการวัดและประเมินผลองค์กร ผมเชื่อว่าเป็นประโยชน์ต่อผู้สนใจแน่นอนครับ
---
สุดท้ายนี้ขอขอบคุณ “คุณบอล” ที่กรุณา แชร์ประสบการณ์เรื่องการใช้ OKRs ในองค์กรทางด้านธุรกิจพลังงานไฟฟ้า ซึ่งทำให้ผมเข้าใจ OKRs ได้อย่างแจ่มแจ้งยิ่งขึ้นและนำความรู้นั้นมาเล่าผ่านบทความนี้ได้
---
ขอบคุณครับ
---
ไม่ไหวก็ต้องไหว The Productive ช่วยคนทำงานอย่างคุณให้เป็นคุณในแบบที่ดีกว่า
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
