Blockdit Logo (Mobile)
Learning Visual Diary
•
14 พ.ย. 2020 เวลา 12:45 • ธุรกิจ
LVD87: 6 หลักคิดของหัวหน้าที่อยากให้ลูกน้องคิดเองเป็น
1
สวัสดีครับทุกท่าน ทุกท่านคงเห็นด้วยว่าการทำงานโดยเฉพาะงานใน office นอกจากจะเป็นการทำงานที่ต้องใช้ Hard skill ต่างๆเพื่อให้งานลุล่วงแล้ว อีกด้านหนึ่ง คือ การใช้ Soft skill เพื่อให้การทำงานกับมนุษย์ด้วยกัน การทำงานเป็นทีม การทำงานเป็นองค์กรราบรื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคนที่เป็น People Manager การมี Soft skill ยิ่งมีความสำคัญเข้าไปใหญ่ ผมเลยอยากมาชวนทุกคนคุยกันถึงหลักคิดการเป็นหัวหน้างาน ที่ลูกทีมต้องยกนิ้วให้และบอกว่าหัวหน้าเรานี่ไม่ธรรมดา ไม่ว่าคุณจะเป็นหัวหน้า หรือกำลังจะเป็น หรือเป็นลูกทีม ก็ควรจะเรียนรู้เรื่องนี้ไว้ รับรองว่าไม่เสียหายแน่ๆครับ
คือมันอย่างนี้ครับ...
เนื้อหาในวันนี้ ผมนำเนื้อหามาจากหนังสือชื่อ “หนังสือสำหรับหัวหน้าที่อยากให้ลูกน้องคิดเป็น” หนังสือจาก WeLearn ที่ผมคิดว่าดีกว่าที่คาดไว้มากๆ บวกกับไอเดียและประสบการณ์ส่วนตัวของผมเข้าไป ลองมาแชร์ความคิดกันนะครับ
คุณเคยมีปัญหาแบบนี้ไหมครับ คุณรู้สึกว่าคุณไม่สามารถพัฒนาทีมงานของคุณได้มากพอ ทั้งที่พยายามสอนงานอย่างเต็มที่ แต่ดูเหมือนว่าปัญหาจะยิ่งมากขึ้น คือ รู้สึกว่าทีมไม่พัฒนา รู้สึกว่าทีมกลายเป็น “มนุษย์รอคำสั่ง” ทั้งๆที่คุณเองก็พร่ำบอกให้ลองเสนอไอเดีย รวมถึงพยายามลงมือทำให้ดูเป็นตัวอย่าง แต่ปัญหาก็ไม่หายไปแต่กลับหนักขึ้น ความย้อนแย้งแบบนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร
คำถามที่ถามขึ้นมานี้ จริงๆแล้วเป็นปัญหาของตัวผมเอง และตอนนี้ก็ยังพยายามแก้อยู่นะครับ ผมลองคิดย้อนเวลากลับไปในวันที่ผมได้รับหน้าที่เป็นหัวหน้าใหม่ๆ ต้องบอกว่าพื้นเพของผมมาจากวัฒนธรรมการทำงานแบบ One man show คือ คนเดียวทำทุกอย่าง Do or die กับไปเลย จนวันหนึ่งผมก็ตระหนักว่า เราต้องพัฒนา Soft Skill มากกว่านี้ ทำให้ผมเริ่มขวนขวายหางานที่ได้เป็น People Manager
1
ในวันที่ผมเริ่มมีทีมงานของตัวเอง ผมจะมีความหงุดหงิดใจเวลาเห็นงานที่ไม่ได้ดั่งใจ เพราะจากเดิมที่เราไม่ชอบเราก็แก้เองทำเอง แต่ตอนนี้ต้องให้คนอื่นทำ หลายๆครั้ง จึงเลือกแก้ปัญหาโดยการลงไปทำเอง ยอมเหนื่อยแต่ก็ได้กลับไปอยู่ใน “Comfort Zone” เวลาผ่านไปทีมก็ใหญ่ขึ้น ผมตาสว่างขึ้นมาบ้าง เมื่อโดน feedback ว่า ทำงานกับพี่ก็ดีนะ แต่รู้สึกว่าไม่ค่อยพัฒนา วินาทีแรกผมรู้สึกเห็นย่อหน้าก่อนหน้าเลยว่า “นี่เราก็สอนตั้งเยอะนะ ทำไมรู้สึกแบบนี้ ทำให้ดูก็บ่อย ทำไมไม่รู้จักเรียนรู้ทำตาม” เรียกว่ากลไกการป้องกันตัวเองทำงานทันที แต่ต่อมา ผมคิดว่าเรื่องนี้จริงมาก...
Cycle of Suffering มันเริ่มทำงาน แม้ว่าผมจะเป็นคนง่ายๆ แต่เพราะผมเป็นคนจริงจังกับเรื่องงานมาก ทำให้เมื่องานที่ได้มาไม่เป็นตามมาตรฐานที่ผมคิด แรกๆความง่ายๆของผมก็คือ งั้นเราทำเองก็ได้ภายใต้หน้ากากคำว่า “ทำให้ดูเป็นตัวอย่าง”​ เมื่อทำแบบนี้บ่อยๆน้องๆก็เริ่มรู้สึกว่า ทำเท่าไรก็ไม่ถูกใจเสียที ทำระดับหนึ่งแล้วพี่เขาก็แก้เอง ส่วนตัวพี่เขาซึ่งก็คือผม ก็รู้สึกว่าแก้ไปตั้งหลายที ทำไมไม่จำซักที จากง่ายๆก็เริ่มไม่ง่ายอารมณ์ก็เริ่มเสีย เพราะหวังว่าจะทำให้ทีมทำตามคำสั่งได้ดีขึ้น แต่ก็ไม่จริงเพราะผลที่ได้คือ ทุกคนเกร็งไปหมด ความคิดก็ไม่ออก ความคิดที่ออกมา คือ “ทำไปก็โดน ไม่ทำก็โดน ไม่ทำแล้วรอคำสั่งไปเลยดีกว่า” แล้วกงล้อความเจ็บปวดก็หมุนเพื่อส่งต่อความเจ็บปวดแบบนี้ต่อไป
หลัก 6 ข้อการเป็นหัวหน้าที่ไม่ธรรมดา
หนังสือเล่มนี้ได้พูดถึงปัญหาที่ผมเจอโดยตรงเลยครับ ผมเลยอยากมาเล่าสิ่งที่ผมได้เรียนรู้มา โดยเรามาเริ่มจากหลัก 6 ข้อที่เป็นแนวคิดของหัวหน้าที่ทีมต้องยกนิ้วให้ ทั้ง 6ข้อนี้ ผมคิดว่าเป็นหลักคิดที่ให้ MIndset ที่ดี โดยเฉพาะกับคนที่เป็นหัวหน้ามือใหม่ และรวมถึงหัวหน้ามือเก๋าอย่างผมที่ยังต้องเรียนรู้เบิกเนตรด้าน Soft skill กันต่อไป
1. ห้ามคิดว่ามีลูกน้องแล้วจะสบาย
การที่มีทีมงานช่วยไม่ได้หมายความว่า คุณจะสบายไม่ต้องทำงานแล้ว เพราะมีคนช่วยงาน ถ้าคุณแม้แต่มีความคิดนี้เพียงเล็กน้อย ก็แปลว่าคุณคิดผิดแล้วครับ ขอให้จำไว้ว่ามันต่างกันมากเลยระหว่าง การให้ทีมทำงานของเขา กับการให้ทีมทำงานแทนคุณ เพราะทุกคนล้วนมีบทบาทและหน้าที่ของตัวเอง และอาจจะไม่สามารถทำแทนกันได้ในบางเรื่อง บทบาทของหัวหน้า คือ การส่งเสริมให้ทีมทำงานได้อย่างดีที่สุด เปรียบเสมือนกับเส้นประสาทที่คอยสั่งการให้กล้ามเนื้อทำงาน ดังนั้น การที่คุณจะให้กล้ามเนื้อสั่งงานการยืดหดตัวเองคงเป็นไปไม่ได้ คุณต้องเข้าใจบทบาทการเป็นเส้นประสาท นั่นคือ คุณต้องตระหนักว่างานของคุณเปลี่ยนไปแล้ว จริงๆคุณก็ทำงานแบบกล้ามเนื้อไม่ได้แล้วด้วยนะ
2. หัวหน้าไม่จำเป็นต้องเก่งกว่าลูกน้อง
ตัวอย่างที่เรายกกันมาบ่อยในกรณีนี้ คือ โค้ชนักกีฬา เราไม่เคยเห็นโค้ชนักกีฬาระดับโลกที่เล่นเก่งกว่านักกีฬาระดับโลกจริงไหมครับ เพราะหน้าที่ของโค้ชคือการดึงศักยภาพของนักกีฬาออกมา แต่ผมอยากจะเสริมว่า ในบริบทในที่ทำงานนอกจากหัวหน้าจะไม่จำเป็นต้องเก่งกว่า แต่ยังต้องไม่แสดงว่าเก่งกว่าด้วย เพราะ ผลที่ออกมามันออกมาได้สองอย่าง คือ “ผมอยากเก่งแบบพี่เขาจังเลย” ไม่ก็ “แบบนี้ฉันพยายามยังไงก็คงทำไม่ได้หรอก” ดังนั้น การโชว์สกิลมากเกินไปอาจส่งผลโต้กลับ สิ่งที่ควรทำ คือ ทำให้ดูเป็นแบบอย่างหรือแนวทาง ไม่ใช่ทำทั้งหมดและส่งเสริมให้ทีมคิดและสร้างความอยากในการทำงานมากกว่า
1
3. หัวหน้าไม่ใช้อำนาจก็ไม่เป็นไร
หัวหน้ามือใหม่หลายคน อาจจะรู้สึกไม่มั่นใจในตัวเองในช่วงแรก โดยเฉพาะเรื่องบารมี กลัวทีมไม่เคารพ ทำให้อาจจะ over acting ไปบ้าง ซึ่งเรื่องอำนาจหน้าที่กับการใช้อำนาจมัเป็นคนละเรื่องกัน การใช้อำนาจบังคับอาจมีข้อดีในบางอาชีพที่ต้องการเรื่องระเบียบวินัยมากๆ เช่น การทหาร ที่การทำนอกกฎอาจส่งผลอันตราย แต่การทำงานที่เราต้องการส่งเสริมให้คน “คิด” แต่กลับไปจำกัดความคิดด้วยการใช้อำนาจหรือกฎเกณฑ์เกินพอดี มันก็ถือว่ามีความย้อนแย้งอยู่มาก ดังนั้น ลองเปลี่ยนเป็นวิธีส่งเสริมให้ “คิด” และถ้าคุณส่งเสริมทีมได้ ทีมจะภูมิใจทั้งกับตัวเองและตัวคุณแน่นอน
4. ห้ามบอกคำตอบ
ข้อนี้ขัดกับพฤติกรรมของผมมากที่สุด และเชื่อว่าขัดกับพฤติกรรมของหลายๆท่านด้วย เพราะเราอยู่ในสังคมที่เชื่อเรื่อง “เดินตามผู้ใหย๋” หรือ “อาบน้ำร้อนมาก่อน” ทำให้เราคิดว่า ถ้าเรารู้คำตอบอยู่แล้ว ทำไมต้องให้เสียเวลาลองผิดลองถูก ซึ่งการบอกคำตอบก็อาจจะให้ผลลัพท์ที่ดีจริงๆ แต่เป็นระยะสั้น เมื่อมีปัญหาเดิมๆเกิดขึ้น ทีมก็อาจจะทำพลาดเหมือนเดิม ทั้งๆที่ก่อนหน้านี้เราก็เคยบอกคำตอบไปแล้ว เหตุผลหลักที่สุดก็คือ เขาไม่ได้อินกับมัน จำไม่ได้เพราะไม่ได้คิดเองทำเอง มันเหมือนกับว่า ทำไมต้องขี่จักรยานล้มแล้วถึงจะขี่เป็น เพราะมันจำ process ความรู้สึกตอนพยายามทรงตัวได้ และที่สำคัญสุดๆ คือ การบอกคำตอบมัน ลดทอนความรู้สึก Yes moment ตอนหาคำตอบได้ ซึ่งเรื่องนี้ผูกกับแรงจูงใจภายในของเราด้วยครับ
5. อย่าพยายามเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน
ข้อนี้อ่านครั้งแรกนี่งงเลย แต่สิ่งที่หนังสือพยายามจะสื่อ คือ ถ้าการเพิ่มแรงจูงใจ คือการเปลี่ยนจาก “ทำไม่ได้” เป็น “ทำได้” ก็น่าเร่งให้ทีมสามารถสัมผัสประสบการณ์แบบนี้ได้บ่อยๆก็คงยิ่งดี ซึ่งเป็นวิธีที่ผิดครับ เพราะการเร่งความสำเร็จมากไปแบบนั้น อาจส่งเสริมให้เกิดแรงกดดันที่ไม่จำเป็น หรือไปถึงการบอกคำตอบด้วย มนุษย์เรามีความต้องการจะเปลี่ยน “ทำไม่ได้” เป็น “ทำได้”​ เป็นธรรมชาติอยู่แล้ว เราเริ่มเปลี่ยนจากนอนเป็นพลิกตัวเป็นคลานเป็นยืนจนกระทั่งเดินได้ นี่ก็เป็นการเปลี่ยน “ทำไม่ได้” เป็น “ทำได้” ดังนั้น สิ่งสำคัญคือ ศิลปะของการ Assign งาน คือ การให้งานที่ไม่ง่ายไปแต่ก็ไม่ยากเกิน เพื่อให้ทีมรู้สึกว่าอยากจะพยายามลองทำให้ได้ หน้าที่ที่แท้จริงของคนเป็นหัวหน้าคือ ส่งเสริมให้เปลี่ยนทีมสัมผัสกับประสบการณ์การเปลี่ยน “ทำไม่ได้” เป็น “ทำได้” ด้วยตัวของเขาเอง และคอยชื่นชมเพื่อให้ทีมซึมซับรับรู้ประสบการณ์นั้นอย่างดีที่สุด
1
6. ให้ลูกน้องทำงานโดยไม่ออกคำสั่ง
การออกคำสั่งมันไม่ได้ส่งเสริมให้ทีมคิดเอง ศิลปะขั้นสูงการเป็นหัวหน้า คือ การให้ลูกทีมสามารถทำงานได้เองแม้เราไม่บอก พูดง่ายแต่ทำยาก ผมเองก็ฝึกอยู่นะครับ
เคล็ดลับสำคัญ คือ การเปลี่ยน “ความคิดเชิงรับ” จากการโดนบังคับให้ทำ เป็น “ความคิดเชิงรุก” จากกการโดนกระตุ้นให้คิด เช่น ถ้าคุณบอกทีมคุณว่าควรเขียน email ยังไง น้องในทีมก็คงตอบว่า โอเค ได้เลยครับ แล้วก็ทำตามนั้นจบ แต่คุณอาจจะพัฒนาขึ้นไปอีกนิด คุณอาจจะบอกเหตุผลด้วยว่าทำไมควรเขียนแบบนี้ แต่น้องในทีมก็คงตอบกลับว่า โอเค เข้าใจแล้วครับ แต่ก็ไม่ได้มีอะไรมากกว่านั้น
จะดีกว่าไหม ถ้าคุณเสียเวลาอีกนิดแล้วถามเชิงกระตุ้น เช่น คุณคิดว่าประโยคนี้สามารถตีความได้กี่แบบ เพื่อให้ทีมคิดได้ว่าข้อความที่ตีความได้หลายแบบอาจสร้างความเข้าใจผิดได้ แบบนี้ลูกทีมคุณจะได้วิธีการ สาเหตุที่ต้องปรับ และกรอบความคิดเชิงรุกกลับไป
จริงๆผมคิดว่าจะเขียนไม่ยาวเท่าไร แต่ก็เขียนจนยืดยาวจนได้ อาจเป็นไปได้ว่า ผมค่อนข้างอินกับเรื่องนี้ครับ ผมคิดว่าคงกลับมาพูดถึงเนื้อหาในหนังสือเล่มนี้อีกถ้ามีโอกาส อาจจะหยิบยกบางเนื้อหามาประยุกต์กับสิ่งที่เจอจริงๆมาเล่าให้ฟัง อย่าลืมนะครับว่า เราควรเลือกทำงานของหัวหน้าจริงๆ มันเป็นงาน “สำคัญแต่ไม่เร่งด่วน” แต่ถ้าไม่ทำ มันจะกลายเป็นงานเร่งด่วน และวันนั้นคุณจะปวดหัวมากเลยละครับ
Happy Learning
ขอบคุณครับ
ชัชฤทธิ์
โฆษณา