Blockdit Logo (Mobile)
Learning Visual Diary
•
17 ม.ค. 2021 เวลา 12:19 • ธุรกิจ
LVD96: โค้ชชิ่งกับการสอนงานต่างกันยังไงนะ
สวัสดีครับ​ทุกท่าน​ ท่านเคยประสบปัญหาแบบนี้ไหมครับ พยายามสอนงานน้องๆในที่ทำงาน แต่ก็ยังทำไม่ได้ตามที่อยากซักที คนสอนงานก็หวังดี แต่น้องในทีมกลับรู้สึกไม่ดีด้วย ทุกคนในทีมเริ่มต้นจากความมุ่งมั่นทำเพื่อผลงานของทีม แต่จบด้วยความอึดอัดและบรรยากาศ​พลังลบในที่ทำงาน วงจรแห่งความเจ็บปวด​แบบนี้ ไม่ควรจะเกิดกับทีมที่เริ่มต้นด้วยเป้าหมายเดียวกันเลยจริงไหมครับ แล้วการ manage ทีมที่ดี ควรต้องทำยังไง เรามาเรียนรู้ไปพร้อมๆกันครับ
คือ​มัน​อย่างนี้​ครับ...
บทความในวันนี้ผมอยากจะคุยถึงทักษะหนึ่งของหัวหน้างาน คือ การโค้ช ผมเชื่อว่าทุกท่านเคยได้ยินเรื่องโค้ชชิ่ง แต่อาจจะไม่แน่ใจว่าการโค้ชคืออะไรและดียังไง ในปี 2020 ที่ผ่านมา ผมพยายามเรียนรู้ทักษะนี้ ผ่านโปรแกรมการอบรมการโค้ชของสหพันธ์การโค้ชนานาชาติหรือ ICF (International Coaching Federation) และผ่านการสอบจนได้เป็น Certified ICF Coach ซึ่งจากการเรียนรู้​ทำให้ผมเข้าใจว่าการโค้ชมีประโยชน์ยังไง วันนี้ผมคงจะนำมาเล่าเบื้องต้นก่อน รวมถึงการประยุกต์ใช้โดยเฉพาะในบริบทในที่ทำงานครับ
การโค้ชคืออะไร?
คำถามแรกๆที่เราจะถามกันเกี่ยวการโค้ช คือ โค้ชชิ่งคืออะไร ก่อนอื่นต้องบอกว่า โค้ชชิ่ง ไม่ใช่เรื่องใหม่ ก็เป็นสิ่งที่เราใช้ในชีวิตประจำวันอยู่แล้ว เพียงแต่เราอาจจะไม่ได้รับรู้ว่าสิ่งนั้นเรียกว่าโค้ช ถ้าให้คำนิยามสั้นๆว่าการโค้ชคืออะไร
การโค้ช คือ การดึงศักยภาพของคนที่เราให้ความสำคัญ ทำให้เขาพัฒนาจากจุดหนึ่งไปอีกจุดหนึ่ง เพื่อบรรลุเป้าหมาย
โค้ชชิ่งต่างกับการสอนงานยังไง (TAPS Model)
ถ้าฟังจากนิยามในความเห็นผมข้างต้น การโค้ชก็ไม่ได้มีอะไรแปลกใหม่ เพราะมันคือเทคนิคการดึงศักยภาพของคนออกมา หลายท่านก็อาจคิดว่า แล้วมันต่างกับการสอนงานทั่วไปอย่างไร ซึ่งประเด็นนี้เราสามารถอธิบายได้ผ่าน TAPS Model ย่อมาจาก Tell-Ask and Problem-Solution ลองคิดภาพตามว่า เรามีแกนตั้งที่ด้านบนเป็น Ask ด้านล่างเป็น Tell และมีแกนนอนที่ด้านขวาเป็น Solution ด้านซ้ายเป็น Problem เท่านี้เราจะได้ตาราง 2x2 ซึ่งแบ่งวิธีการสอนทีมงานได้เป็น 4 แบบ
(1) ซ้าย-บน การถามและปัญหา (Ask-Problem) คือ การให้คำปรึกษา หรือ Counseling ซึ่งจะมุ่งเน้นที่ปัญหาและการถามไถ่ถึงมุมมองของปัญหา ทำให้ผู้รับคำปรึกษาได้สำรวจมุมมองต่อปัญหา ได้ระบายความคับข้องใจ ทำให้เกิดความสบายใจ
(2) ซ้าย-ล่าง การบอกและปัญหา (Tell-Problem) คือ Consulting จริงๆก็เป็นการให้คำปรึกษาเหมือนกัน แต่จะเน้นไปที่การบอกวิธีการแก้ปัญหาเลย เน้นการใช้ความชำนาญของผู้ให้คำปรึกษาเพื่อแนะนำวิธีการแก้เป็นหลัก
(3) ขวา-ล่าง การบอกและทางแก้ (Tell-Solution) แบบนี้คือแนวทางที่เราค่อนข้างคุ้นเคยกันที่เราเรียกว่า การสอน (Teaching / Mentoring / Training) จะคล้ายๆกับ Consulting ที่เน้นที่ความเชี่ยวชาญของผู้สอน แล้วป้อนข้อมูลหรือความรู้ให้ผู้ถูกสอน เพื่อเพิ่มทักษาและนำทักษะนั้นๆไปใช้ในการแก้ปัญหา
(4) ขวา-บน การถามและทางแก้ (Ask-Solution) ที่ช่องนี้แหละ ที่เราเรียกว่าการ Coaching มันคือการหาทางแก้ปัญหาโดยการถามเพื่อดึงสิ่งที่ผู้ถูกโค้ชมีอยู่ออกมาใช้อย่างเต็มศักยภาพ
จริงๆแล้วแนวทางทั้ง 4 แบบ ไม่ได้มีอะไรดีหรือแย่กว่ากัน แต่ละแนวทางก็อาจจะเหมาะกับวัตถุประสงค์​และสถานการณ์​คนละแบบ ซึ่งในบริบทที่ทำงานโดยเฉพาะความสัมพันธ์​ระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง ผมคิดว่าการโค้ชเป็นแนวทางที่เหมาะสม
Mindset ของการโค้ช
การโค้ช จึงไม่ใช่การบอกทางแก้ปัญหาแต่เป็นตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ถูกโค้ช (หรือโค้ชชี่)​ สามารถตระหนักถึงปัญหาและทักษะของตัวเองออกมาแก้ปัญหานั้นๆด้วยตัวเอง ซึ่งข้อดีคือ มันจะสร้างความยอมรับและความภูมิใจ​ในการแก้ปัญหา ทำให้เกิดความมีส่วนร่วม ทั้งหมดนี้ช่วยให้เกิดแรงจูงใจภายในได้มากกว่า ไม่เหมือนการสอนที่เน้นที่ทักษะของผู้สอน ที่ต้องมีความเชี่ยวชาญและถ่ายทอดความเชี่ยวชาญนั้นเป็นทักษะใหม่ให้กับผู้ถูกสอนเพื่อให้ในการแก้ปัญหานั้นๆ เพื่อให้เข้าใจการโค้ช ต้องเริ่มจากวิธีคิดหรือ Mindset ของการโค้ช ดังนี้
1. เชื่อมั่น เมื่อการโค้ชคือการดึงศักยภาพของโค้ชชี่ ดังนั้น Mindset เริ่มต้นของการโค้ชต้องเริ่มจากความเชื่อมั่นในศักยภาพของมนุษย์ ไม่มีใครที่ไม่รู้เรื่อง ทุกคนล้วนแต่มีศักยภาพในตัวเอง เพียงแต่ว่ามันยังส่งประกายออกมาเท่านั้น สำหรับผม ผมคิดว่าข้อนี้สำคัญที่สุด เพราะมันทำให้การกระทำของเราในการโค้ชทีมงานต่อจากนี้ มีความหมายมากขึ้น และที่สำคัญเมื่อเราเริ่มจากความเชื่อมั่นในทีมงาน คุณก็จะได้ความเชื่อมั่นนั้นกลับมาจากทีมงานเช่นกัน
2. ยอมรับ คือ การมองเห็นและนับถือข้อดีของอีกฝ่าย ทุกๆคนล้วนมีความถนัดและทักษะของตัวเอง ในฐานะหัวหน้างาน คุณมีหน้าที่ในการหาข้อดีเหล่านั้นให้เจอ ยอมรับและทำให้อีกฝ่ายทราบว่าคุณนัดถือมัน อีกด้านหนึ่งของความยอมรับคือการจี้จุดอ่อน ซึ่งเอาจริงๆการจี้จุดอ่อนมันไม่ได้ทำให้สถานการณ์อะไรดีขึ้นเลยละครับ ทีมงานของคุณมีแต่จะเสียกำลังใจและอาจจะไม่ได้ช่วยให้ทีมอยากพัฒนามากขึ้นครับ
3. ไว้วางใจ เมื่อคุณยอมรับทีมงานแล้ว คุณต้องไว้วางใจให้ทีมของคุณทำงาน แต่ที่ว่าไว้ใจก็คงไม่ใช่ว่าให้ทำอะไรก็ได้ หน้าที่ของหัวหน้างานในการให้ความไว้วางใจ ต้องทำได้ 3 อย่าง คือ มองให้ออก ตัดสินใจ และติดตามผล
1
มองให้ออก คือ ต้องรู้ว่าทีมมีความถนัดยังไง ทักษะขนาดไหน เพื่อจะได้รู้ว่าจะให้ทำอะไรและถึงแค่ไหน เมื่อเรามองออก เราก็จะตัดสินใจได้ง่าย
การตัดสินใจมอบหมายงานสำหรับหัวหน้าบางคน (ผมก็ด้วย) อาจจะพูดง่ายทำยาก ดังนั้นต้องเริ่มจากมองออก แล้วจะทำให้การตัดสินใจเด็ดเดี่ยวขึ้น สิ่งนี้สำคัญต่อหัวหน้าที่เป็นโค้ชมาก เพราะการลงมือทำเองโดยหัวหน้าจะเป็นการทำลายโอกาสการดึงศักยภาพของทีม เป็นราคาที่ต้องจ่ายเพื่อให้งานเสร็จซึ่งอาจจะไม่ดีในระยะยาว
สุดท้ายหน้าที่ของหัวหน้างาน คือ การติดตามผล ไม่ใช่การลงมือทำ เพราะคุณได้ตัดสินใจมอบหมายงานนั้นให้ทีมทำแล้ว หน้าที่ที่เหลือคือการติดตาม ไม่ใช่แค่การติดตามผลงาน แต่สำหรับการหัวหน้าที่เป็นโค้ชเป็นการติดตามภาวะอารมณ์ของทีมด้วย ผ่านการตั้งคำถามตามหลักการโค้ช และการให้กำลังใจ อย่าลืมว่า การติดตามไม่ใช่การจับผิด ดังนั้น ถึงทีมจะผิดพลาด บทบาทของหัวหน้า คือ การชี้เป้าผ่านการถามให้คิด และถึงแม้สุดท้ายจะผิดจริงๆ ก็อย่าไปคิดว่าผิดที่ตัวบุคคล แต่มุ่งความสนใจไปที่การกระทำอะไรที่ผิดและต้องแก้ไขมากกว่า
วันนี้ผมคงจะเกริ่นหลักการเท่านี้ก่อน ตอนหน้าจะมาเล่าถึง วิธีการใช้หลักการโค้ชในที่ทำงานให้ฟังต่อครับ ทั้งนี้ ถ้าท่านสนใจศาสตร์ของการโค้ช หรืออยากลองรับการโค้ช สามารถติดต่อผมได้ผ่าน inbox ครับ เพื่อรับการโค้ชจากผมโดยตรงเป็นเวลา 1 ชั่วโมงตามหลักการและจรรยาบรรณการโค้ชที่เป็นสากล โดยมีค่าใช้จ่ายที่ 199 บาทต่อครั้ง (รายได้ทั้งหมดหักค่าใช้จ่ายจะใช้เพื่อการกุศลทั้งหมด)
ซึ่งอย่างที่ย้ำนะครับ การโค้ชแบบตัวต่อตัวแบบนี้ ผมจะไม่ได้แนะนำสิ่งที่ควรทำ แต่จะพยายามใช้วิธีโค้ชชิ่งดึงเอาศักยภาพของท่านออกมามากกว่า ถ้าสนใจหรืออยากสอบถามรายละเอียดก่อน ก็ลอง inbox มาคุยกันครับ แล้วมาติดตามต่อในตอนต่อไปครับ
Happy Learning
ขอบคุณครับ
ชัชฤทธิ์

ดูเพิ่มเติมในซีรีส์

โฆษณา