จะเล่าให้ฟัง... เรื่องยากๆ ที่ CEO ต้องกล้าเผชิญ
The Hard Thing about Hard Things หนังสือที่อ่านแล้วได้อารมณ์เหมือนดูหนัง Die hard
แปลโดย วิญญู กิ่งหิรัญวัฒนา
ผู้เขียน Ben Horowitz ปัจจุบันเป็นผู้ร่วมก่อตั้ง Andreessen Horowitz บริษัท venture capital ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของ Tech startup มากมายใน Silicon Valley ถ่ายทอดเรื่องราวการเป็น CEO ของออปส์แวร์ จากที่ราคาหุ้นต่ำสุด เพียง 0.35 ดอลล่าร์ต่อหุ้น ต่ำจนเกือบจะถูกย้ายไปอยู่ในกลุ่มหุ้น penny stock (หุ้นที่มีราคาซื้อขายค่อนข้างถูก) แต่ turn aroundกลับมา และขายให้ Hewlett-Packard (HP) ไปในราคา 14.25 ดอลล่าร์ หรือ 1,650 ล้านดอลล่าร์เป็นเงินสด
หนังสือเล่มนี้ น่าจะเป็นประโยชน์มากๆ กับคนที่เป็นผู้นำที่ต้องเจอโจทย์ยากๆ ทั้งในการบริหารธุรกิจ บริหารคน เพราะมันไม่เส้นทางที่ง่าย ในการทำธุรกิจ
12 บทเรียนที่ได้จากหนังสือเล่มนี้ 📝📕
1. เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้น เลือกคนที่จะไปปรึกษาให้ถูก คนที่อ่านเกมส์ออกไม่ได้รู้ว่าต้องเดินอย่างไร แต่รู้ว่าต้องเดินไปหาใคร 💁
2. ความยากลำบากไม่ใช่ความล้มเหลว แต่มันเป็นสาเหตุของความล้มเหลวถ้าเราไม่แข็งแกร่งพอ คำแนะนำที่อาจใช้เป็นตัวช่วยเมื่อเจอความยากลำบากคือ
- อย่าแบกทุกสิ่งไว้คนเดียว เมื่อถึงเวลาที่จำเป็น เกณฑ์คนมาช่วย อธิบายให้เค้าเข้าใจให้เห็น sense of urgency
- มันจะมีหนทางให้เดินต่อเสมอ จะไม่มีวันจนแต้ม หรือถ้าเราไม่หยุดซะเอง
- อยู่ให้รอดนานพอแล้วคุณจะโชคดี
- อย่าถือเป็นเรื่องส่วนตัว สถานการณ์บางอย่างต่อให้คนที่เก่งที่สุด ก็ยังเซ ดังนั้นถ้าบางครั้งเราทำไม่ได้ อย่าโทษตัวเอง
3. ผู้นำควรแยกแยะให้ออกว่าเรื่องไหนจริงไม่จริง เมื่อบริษัทมีปัญหา และต้องเสียคนเก่งๆ ไป มันจะมีพวกขี้ขลาดที่มารายงานว่า คนที่ออกไปเป็นคนที่เข้ากับ culture เราไม่ได้อยู่แล้ว ผลที่ตามมาคือองค์กรจะเต็มไปด้วย average performer 🙅🏻
4. วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะสนับสนุนให้คนแพร่ข่าวร้าย เปิดกว้างที่จะรับฟังและถกถึงปัญหาอย่างอิสระ ส่วนบริษัทที่ล้มเหลวส่วนใหญ่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรที่ผู้บริหารต้องการรับฟังแต่ข่าวดี หรือคาดหวังให้คนที่ยกปัญหาขึ้นมา ต้องเสนอทางแก้มาด้วย คนไม่สะดุดที่เสนอปัญหา แต่การเสนอทางแก้ เพราะถ้ามันแก้ได้ตั้งแต่แรก มันก็ไม่ใช่ปัญหาป่ะ 🤷🏻♀️📢
5. เมื่อต้องปลดพนักงาน ทำให้ถูกวิธี – คงไม่มี CEO คนไหนอยากทำ แต่เมื่อต้องทำ ควรทำมันให้ถูกต้อง 🧰
- ตั้งสติให้ดี ช่วงนี้จะเหมือนทุกอย่างถาโถม ความสับสน ความรู้สึก guilty
- อย่ารอช้า เมื่อตัดสินใจแล้ว ลงมือให้เร็ว ถ้ายิ่งช้า คำถามและปัญหาจะยิ่งมากขึ้น
- บอกเหตุผลที่ชัดเจนกับพนักงาน ถ้าเป็นความล้มเหลวที่เกิดจากการบริหารที่ไม่เอาไหน ก็ต้องบอก
- ซักซ้อมกับหัวหน้างาน ทุกคำอธิบาย ทุกคำพูด จะอยู่ในความทรงจำของพนักงานคนนั้นๆ ตลอดไป อธิบายให้ชัดว่าเกิดอะไรขึ้น
- แจ้งข่าวกับคนทั้งบริษัท เพราะคนที่อยู่ต่อจะให้ความสำคัญอย่างมากว่าบริษัทปฏิบัติต่อเพื่อนเค้าอย่างไร
- CEO ต้องปรากฏตัวให้พนักงานเห็น อย่าหดหัว อย่าให้คนอื่นรับหน้าแทน
6. วิธีลดการเมืองในบริษัท – พฤติกรรมการเล่นการเมืองทั้งหมดเกิดจาก CEO ไม่ว่าเค้าจะเป็นคนที่เล่นการเมืองน้อยที่สุด หรือไม่เล่นการเมืองเลยก็ตาม พฤติกรรมเหล่านั้นก่อให้เกิดการเล่นการเมืองโดยปริยาย 🗣
การเมืองในองค์กรมักหมายถึง การที่คนบางคนเจริญก้าวหน้าในอาชีพการงานทั้งที่ไม่มีผลงานที่แท้จริง
สิ่งที่องค์กรชอบทำ คือการให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่ไม่ได้ช่วยให้บริษัทเดินไปข้างหน้า เช่น การขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งเมื่อพนักงานจะลาออก หรือ ล้อที่มีเสียงเอี๊ยดอ๊าดจะได้รับการหยอดน้ำมัน และพนักงานที่รู้จักเล่นการเมืองมากที่สุดจะได้ขึ้นเงินเดือน
ถ้าจะลดการเมืองก็ต้องลดต้นตอที่ทำให้เกิดการเมือง คือ เลือกรับคน หรือให้ค่ากับคนให้ถูกประเภทและจัดการกับกระบวนการหรือกิจกรรมบางอย่างที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมการเล่นการเมือง เช่น การประเมินผลงานและให้ค่าตอบแทนที่ต้องมีกฎเกณฑ์ ไม่ได้จบลงที่คนๆเดียว การออกแบบองค์กรและการมอบหมายขอบเขตอำนาจให้เกิดการใช้ อำนาจที่เกินควร รวมถึงการเลื่อนตำแหน่ง
7. กระบวนการเลื่อนตำแหน่ง – บริษัทส่วนใหญ่ทำพลาดเรื่องนี้ เพราะเหตุผล 2 ข้อ
ข้อแรกเรียกว่าหลักการของปีเตอร์ (The Peter Principle) ที่ตีพิมพ์ในปี 1969 หลักการนี้อธิบายว่า คนในบริษัทที่บริหารงานแบบบังคังบัญชา จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ ตราบใดที่พวกเค้ายังทำงานเดิมได้ดี แต่เมื่อเลื่อนไปถึงตำแหน่งที่เค้ายังมีความสามารถไม่มากพอ และจุดนั้นเองที่พวกเค้าจะตัน เพราะเราไม่รู้เลยว่า ผู้บริหารคนหนึ่งๆ จะมีความสามารถไม่มากพอเมื่อเลื่อนขึ้นไปถึงตำแหน่งใด 🪜
ข้อที่สองคือ กฎแห่งคนอ่อน คนเราจะเปรียบเทียบตัวเองกับคนที่อ่อนที่สุดในตำแหน่งที่เหนือกว่าตัวเอง และทันที่ที่เห็นว่า ความสามารถเทียบได้กับคนๆนั้น เค้าก็จะเริ่มเรียกร้องการเลื่อนตำแหน่ง
ทุกผ่ายต้องมีการเลื่อนตำแหน่งอย่างเท่าเทียม ไม่อย่างนั้น บริษัทจะมี รองประธานฝ่ายกลยุทธ์ 5 คน และฝ่ายทรัพยากรบุคคล 1 คน ซึ่งก็จะเป็นต้นเหตุของการเบี้ยวต่อๆไป
วิธีการเลื่อนตำแหน่งถ้าไม่ถูกพิจารณาอย่างโปร่งใส นอกจากทำให้คนเก่งในทีมเสียขวัญกำลังใจ ยังทำให้ผลงานที่ทำไม่ได้ถูกรับรู้โดยทีมบริหารคนอื่นๆ แต่หยุดอยู่แค่ผู้นำเพียงคนเดียวหรือไม่กี่คนในสายงาน
8. การกำหนดภารกิจที่เป็นไปไม่ได้ จะทำให้กองทัพอ่อนแอ – รายได้ที่ไม่สม่ำเสมอในแต่ละเดือน การไม่ยื่นเอกสารในเดือนนี้เพราะถึงเป้าหมายแล้ว แต่รอไปยื่นเดือนหน้า ปัญหาเหล่านี้เกิดเมื่อเราสื่อสารคลาดเคลื่อน ทำให้ตีความผิด 📢
สิ่งที่สื่อออกไปต้องบ่งบอกถึงลำดับความสำคัญด้วย เช่นเราต้องการ ผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยม ตรงใจลูกค้า มีคุณภาพสูง และเสร็จทันกำหนด ดังนั้นตัววัดก็ต้องสื่อถึงลำดับความสำคัญเช่นกัน หลายๆองค์กรบอกว่าตัวเองเป็น customer centric แต่ตัววัดเกี่ยวกับเรื่องนี้บางมาก จนพนักงานแทบจะไม่เห็นความสำคัญ 📏📝
9. ความกลัว & ความกล้า – ทุกครั้งที่เราตัดสินใจเลือกทางเลือกที่ยากแต่ถูกต้อง เราจะมีความกล้าเพิ่มขึ้นเล็กน้อย และทุกครั้งที่เราตัดสินใจเลือกทางเลือกที่ง่ายแต่ผิด เราจะขี้ขลาดมากขึ้นอีกเล็กน้อยเช่นกัน 🙋🏻♀️🙅🏻♀️
10. ความเป็นผู้นำ – คุณสมบัติที่สำคัญของผู้นำ 3 ข้อที่ผู้นำที่คนจะเลือกเดินตามผู้นำคนนั้นหรือไม่
- ความสามารถในการสื่อสารวิสัยทัศน์ – ผู้นำสามารถพูดออกมาได้น่าสนใจ มีพลัง น่าเชื่อถือ และน่าประทับใจโดยเฉพาะในภาวะคับขันที่คนขาดความเชื่อมั่น 💡
- มีความทะเยอทะยานที่ถูก – สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนรู้สึกว่า ผู้นำใส่ใจพนักงาน มากกว่าตัวเองหรือพวกพ้อง สร้างความรู้สึกว่าที่ๆเรามาทำงานในที่ๆเป็น “บริษัทของเรา” 👨👧👧
- สามารถทำวิสัยทัศน์ให้เป็นจริง – การที่ผู้นำลงมือทำเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงการทำงานอย่างสม่ำเสมอ และที่สำคัญวิสัยทัศน์ไม่ควรจบอยู่ที่ผู้บริหารรองจาก CEO องค์กรใหญ่ๆบางที่ CEO ไม่เคยพูดหรือสื่อสารตรงกับพนักงาน แต่ใช้ร่างทรงผู้บริหารเป็นคนทำหน้าที่นี้แทน
11. CEO ยามสงบ กับ CEO ยามศึก – การบริหารจัดการองค์การยามสงบกับยามศึกนั้นต้องการกลยุทธ์ที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง ⚔️
หนังสือส่วนใหญ่มักพูดถึงความสำเร็จของ CEO ยามสงบอยู่ด้านเดียว ในยามสงบผู้นำต้องให้โอกาสลองทำสิ่งใหม่ เน้นการสร้างนวัตกรรม สร้างวัฒนธรรมองค์กร
แต่ในยามศึก ทุกอย่างมีจำกัด พลาดครั้งเดียวอาจหมายถึงจุดจบ ดังนั้น CEO ต้องให้ทุกคนเข้าใจและทำตามแผน ยิงให้เข้าเป้า หลายคนอาจเป็น CEO ยามสงบได้ดี แต่เมื่อถึงเวลาต้องออกศึกกลับล้มไม่เป็นท่า
12. เทคนิค แซนด์วิชขยะที่ไม่ได้ใช้ได้กับคนทุกคน - ในหนังสือ One Minute Manager ระบุว่าคนจะเปิดใจรับฟังคำติชมมากขึ้นถ้าคุณเริ่มต้นด้วยการชมพวกเขา (ขนมปังแผ่นที่ 1) จากนั้นต่อด้วยเรื่องที่พวกเค้าไม่อยากฟัง (ขยะ) แล้วปิดท้ายว่าคุณคิดว่าเค้ามี value และเราเห็นจุดแข็งในตัวเค้า (ขนมปังแผ่นที่ 2) 🥪🥪
กระบวนการนี้ใช้ได้ดีกับพนักงานระดับล่างที่ประสบการณ์ยังน้อย แต่สำหรับพนักงานระดับสูงหรือ Talent หลังจากไม่กี่ครั้ง กระบวนการนี้จะขาดความน่าเชื่อถือ รวมถึงจะส่งผลในเชิงลบ
- 27
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
