📚 รีวิวหนังสือ Measure What Matters วัดผลแบบ Google ทำอย่างไรให้ได้ผลงานปังเว่อร์ 📚
เขียนโดย John Doerr
……………..
“Measure What Matters” เป็นหนังสือธุรกิจที่พูดถึงเรื่องของการวัดผลแบบ “OKRs” หรือชื่อเต็ม ๆ ว่า
“Objectives and Key Results” ได้รับการกล่าวขานถึงมากมายในช่วงเวลา 2-3 ปีก่อนหน้านี้ เนื่องจากเป็นระบบการวัดผลที่ถือว่าค่อนข้างใหม่กับคนไทย เพราะโดยปกติแล้วคนไทยเรามักจะได้ยินและใช้ระบบวัดผลแบบ KPI (Key Performance Indicators) กันมากกว่าใช่มั้ยครับ
ระบบ OKRs นี้ได้รับความนิยมใช้กันค่อนข้างมากในธุรกิจพวก Start-Up เนื่องจากมันโด่งดังมาจากการที่บริษัทระดับโลกอย่าง Google เอาไปใช้งานแล้วแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จขององค์กรจากการใช้ระบบนี้
ผู้เขียนคือ John Doerr ที่หลายคนอาจจะคุ้นชื่อเพราะเค้าเป็นนักลงทุน VC (Venture Capital) ชื่อดังที่เป็นคนนำระบบ OKRs มาให้ผู้ก่อตั้ง Google อย่าง Larry Page และ Sergey Brin เอามาใช้จนเป็นแกนหลักของ Google มาจนถึงทุกวันนี้เลยครับ
……………..
“The Father of OKRs” 👨👧👦
แม้ว่าผู้เขียนจะเป็นคนนำระบบ OKRs ไปให้บริษัทต่าง ๆ ที่ตัวเองลงทุนใช้มากมายจนเป็นที่นิยม แต่บิดาของระบบ OKRs จริง ๆ แล้ว คือ “Andy Grove” ที่เคยเป็นผู้บริหารของบริษัทผลิตชิพคอมพิวเตอร์อย่าง “Intel” (Andy Grove เสียชีวิตไปแล้วนะครับเมื่อปี 2016) นอกจากนี้ยังมีหนังสือที่เค้าเขียนแล้วโด่งดังมากอย่าง “High Output Management แล้วก็ “Only the Paranoids Survive” 👏🏻
ซึ่งระบบ OKRs นี้ Andy Grove ก็ได้ไอเดียอีกต่อมาจากสุดยอดปรมาจารย์ด้านการจัดการที่เอ่ยชื่อทุกคนก็ต้องรู้จักอย่าง “Peter Drucker” 👨🏼🏫 นั่นเอง ซึ่งระบบที่ Peter Drucker นำมาเผยแพร่ชื่อว่า MBO (Management by Objectives) ซึ่งเป็นระบบแบบรวมศูนย์โดยการกำหนดเป้าหมายขององค์กรโดยผู้บริหาร (Top down) และมีการผูกโยงเข้ากับผลตอบแทนต่าง ๆ ของพนักงาน (คล้ายกับ KPI) ทำให้การตั้งเป้าหมายการทำงานก็จะมีการให้ความสำคัญกับเรื่องความเสี่ยงมาก (risk averse) ไม่กล้าตั้งเป้าที่ยากเกินไป หรือดูแล้วว่าทำไม่ได้แน่ ๆ (เพราะกลัวได้โบนัสหรือเงินเดือนขึ้นน้อย เป็นกันมั้ยครับ?) และการประเมินผลก็จะมีแค่เพียงปีละครั้ง
Andy Grove เลยเอาระบบนี้มาปรับปรุง แล้วนำมาใช้ที่ Intel โดยเค้าตั้งชื่อว่า iMBOs (Intel Management by Objectives) ซึ่งก็คือระบบ OKRs ในปัจจุบันนั่นเองครับ
💡 แล้ว OKRs มีอะไรแตกต่างจากระบบ KPI ที่เราคุ้นเคยกันหรือระบบวัดผลแบบอื่น ๆ หละครับ?
👉🏻 OKRs นั้นมาจากคำแรกคือ “Objectives” ซึ่งก็คือเป้าหมายว่าเราจะทำอะไรนั่นแหละครับ แต่ต้องมีความชัดเจนและที่สำคัญคือมีความท้าทาย
👉🏻 และคำต่อมาคือ “Key Results” ก็คือผลลัพธ์ว่าเราจะทำอย่างไรให้บรรลุเป้าหมายหรือ Objectives ที่เราตั้งไว้ข้างต้น ซึ่งตัว Key Results ที่ดีและมีประสิทธิภาพก็คือต้อง จำเพาะเจาะจง (Specific) วัดผลได้ (Measurable) มีเวลากำหนดชัดเจน (Time bound) และท้าทายแต่มีความเป็นไปได้ที่จะทำได้จริง (Aggressive yet realistic) คล้าย ๆ กับ “SMART Goals” ที่เราเคยได้ยินกันบ่อย ๆ ตัวอย่างง่าย ๆ ก็เช่น เราตั้งใจจะลดน้ำหนักให้ได้ 5 กิโลกรัม ภายในเดือนธันวาคมปีนี้
นอกจากนี้การตั้งเป้าหมายจะเป็นแบบ “Bottom Up” คือเริ่มจากพนักงานหน้างานไล่ขึ้นมาด้วย เพื่อที่จะให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วม (engagement) แตกต่างจากระบบ “Top down” ที่มาจากผู้บริหารระดับสูง ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ได้มีส่วนร่วมและทำให้ขาดแรงกระตุ้นหรือแรงจูงใจในการทำเป้าหมายนั้น ๆ ให้สำเร็จ (ก็ไม่ใช่เป้าหมายเรานี่หว่า!) 🎯
อีกหลักการที่สำคัญเลยคือทุก ๆ คนจะสามารถดูและเห็นเป้าหมายของคนอื่น ๆ ในองค์กรได้ แม้กระทั่งของ CEO! 😮
นอกจากนี้การประเมินและการให้ feedback ต้องมีการทำอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่ปีละครั้งหรือสองครั้งแบบที่เราคุ้นเคยกันแต่เค้าจะให้มีการมาคุยกันทุกไตรมาสหรือทุกเดือนเลยทีเดียว
📌 นอกจากนี้แก่นอีกอย่างที่สำคัญเลยของ OKRs ก็คือการตัดมันออกจากการผูกเข้ากับผลตอบแทนประจำปี ซึ่งอันนี้แหละครับเป็นส่วนที่ทำให้องค์กรกล้าทำอะไรใหม่ ๆ กล้าที่จะลองไอเดียใหม่ ๆ มีการตั้งเป้าที่ท้าทายศักยภาพที่แท้จริง (พวก start-up ก็เลยใช้กันเยอะ)
จากการที่ John Doerr เคยทำงานที่ Intel กับ Andy Grove แล้วพบว่าระบบนี้มันเจ๋งจริง ทำให้เค้าเอามาแนะนำให้กับ Google และบริษัทชั้นนำทั่วโลกอื่น ๆ อีกมากมายเลยครับ ไม่ว่าจะเป็น Dropbox, LinkedIn, Oracle, Spotify, Twitter และอีกมากมายครับ
……………..
“Superpower #1 Focus and Commit to Priorities”
🎯 การตั้งเป้าหมายแบบ OKRs นั้นทำให้เราเน้นไปที่สิ่งที่สำคัญจริง ๆ ก่อนโดยมองเป้าหมายขององค์กรว่าในอีก 3 เดือน 6 เดือน หรือ 1 ปี จะต้องทำอะไรเป็นสิ่งสำคัญเป็นลำดับแรก โดยไม่จำเป็นต้องทำหลาย ๆ อย่าง
💡 โดยเค้าแนะนำว่าในแต่ละ Objective ควรจะมี Key Results แค่ 3-5 อย่างก็เพียงพอแล้ว ที่สำคัญคือเป้าหมายต้องท้าทายมากพอ ถ้าหากเราสามารถทำได้อย่างสบาย ๆ แสดงว่าเป้าหมายเราไม่ท้าทายพอครับ !
นอกจากนี้ควรมีการวัดผลทั้งในเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณควบคู่กันไป เพราะหากมีแต่การวัดผลในเชิงปริมาณแล้วอาจทำให้สินค้าและบริการที่ได้ออกมาไม่มีคุณภาพ ทำให้สุดท้ายไม่ได้ตอบโจทย์ Objective ที่แท้จริงครับ
เช่น ในหนังสือยกตัวอย่างเคสของธนาคารแห่งหนึ่งที่ตั้งเป้าเป็นยอดของการเปิดบัญชีใหม่ ทำให้มีการสร้างบัญชีปลอมขึ้นมามากมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นเลยครับ
……………..
“Superpower #2 Align and Connect to Teamwork”
เมื่อมีการตั้ง OKRs ในระดับองค์กรแล้วก็ต้องมีการกระจายและถ่ายทอดลงไปหาหน่วยงานต่าง ๆ (cascade) เพื่อให้ตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับเป้าใหญ่ ซึ่งอันนี้เหมือนกับระบบ KPI ครับ
🌟 แต่ OKRs จะสนับสนุนให้พนักงานตั้งเป้าของตัวเองโดยให้สอดคล้องกับเป้าใหญ่ขององค์กรได้เลย โดยไม่จำเป็นต้องรอให้หัวหน้าโดยตรง cascade ลงมาหา เพราะเค้าเชื่อว่าหลายต่อหลายไอเดียที่ดีนั้นมาจากคนหน้างาน (frontline) ที่รู้ความต้องการของลูกค้าที่แท้จริงและการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจดีกว่าผู้บริหารเสียอีก
เช่น คนที่เป็นเซลส์มักจะรู้ความต้องการของลูกค้าในตอนนั้นเป็นอย่างดีเพราะเค้าได้สัมผัส พูดคุยโดยตรงกับลูกค้าตลอดเวลามากกว่าผู้จัดการที่มักจะทำงานในสำนักงานเป็นหลัก
💡 จุดเด่นของ OKRs คือทุกคนในองค์กรจะเห็นเป้าหมายของคนอื่นทั่วทั้งองค์กรเลยครับ ซึ่งการทำให้เปิดเผยและโปร่งใสแบบนี้ช่วยให้ทุกคนเห็นความสำคัญของเป้าหมายเราเองและสามารถเชื่อมโยงของเป้าหมายของแต่ละส่วนงานได้ครับ
นอกจากนี้ครับ เค้ายังบอกว่ามีเยอะนะครับที่เราไปทำสิ่งที่ไม่ใช่เป้าหมายขององค์กร หรือทำอะไรที่ไม่ได้เกิดประโยชน์ต่อเป้าหมายเลย การที่เป้าหมายของทุกคนมีการเปิดเผยทำให้เราเห็นว่าสิ่งที่เราทำนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายใหญ่อย่างไรบ้าง อีกแบบหนึ่งที่พบได้บ่อยก็คือ การที่ต่างหน่วยงานทำอะไรซ้ำซ้อนกัน ซึ่งเค้าบอกว่าเกิดขึ้นเยอะมากในองค์กรขนาดใหญ่ การมองเห็นเป้าหมายของคนอื่นจะช่วยลดความซ้ำซ้อนตรงนี้ได้ครับ
ลองนึกภาพองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสำนักงานหลายสาขาทั่วโลกดูครับ คนที่อยู่สาขาประเทศไทยจะรู้ได้อย่างไรครับว่าที่สำนักงานใหญ่ที่อเมริกาเค้าทำอะไรกันอยู่บ้าง เค้าบอกว่าการใช้ระบบ OKRs จะตอบโจทย์ตรงนี้เลยครับเพราะทุกคนสามารถเห็นเป้าหมายของแต่ละหน่วยงานหมด
มากกว่านั้นเมื่อเราสามารถเห็นและเข้าใจเป้าหมายของคนอื่นก็จะช่วยให้เกิดความช่วยเหลือกันครับ (Cross-functional Coordination) โดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างหน่วยงาน เป็นการช่วยทลาย Silo หรือกำแพงของการทำงานของใครของมันออกไปได้ระดับหนึ่งเลยครับ 😃
……………..
“Superpower #3 Track for Accountability”
OKRs นั้นกำหนดให้มีการติดตามผลงาน (tracking) อย่างสม่ำเสมอครับ โดยไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงสิ้นปี เพราะมันอาจจะสายเกินไปและระหว่างทางนั้นอาจมีการเปลี่ยนแปลงได้ เพราะอย่างที่เราทราบกันครับ โลกในปัจจุบันนี้ไม่เหมือนสมัยก่อนแล้ว ความเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นเร็วเหลือเกินครับ เราจึงต้องพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนเป้าหมายให้เข้ากับสถานการณ์ให้ได้
💡 ประโยชน์ของการติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอนี่มีกล่าวไว้ในหนังสือเล่มดังอีกเล่ม ชื่อ “Drive” ที่เขียนโดย “Daniel Pink” ว่าสิ่งสำคัญที่ทำให้คนเราเกิดแรงกระตุ้นในการทำงานก็คือการรับรู้ถึงความก้าวหน้าของงานที่เราทำครับ
“The single greatest motivator is making progress in one’ s work. The days that people make progress are the days they feel motivated and engaged”
การเกิดความรับรู้แล้วก็จะเป็นแรงกระตุ้นให้เราพยายามทำให้ได้ตามเป้าหมายมากขึ้นด้วยครับ
โดยการติดตามผลอาจจะมีทุกเดือนหรือทุกไตรมาสก็ได้แล้วแต่ความเหมาะสมที่แต่ละองค์กรจะใช้ครับ ซึ่งกระบวนการติดตามผลงานนั้นจะประกอบไปด้วยขั้นตอนดังนี้ครับ
- การให้คะแนน (Scoring)
- การประเมินตนเอง (Self assessment)
- การสะท้อนสิ่งที่ได้เรียนรู้ (Reflection)
ซึ่งในเรื่องของการประเมินตนเอง แต่ละคนอาจจะใช้ความเข้มข้นไม่เท่ากัน เค้าบอกว่าให้คนที่เป็นหัวหน้าหรือ team leader เข้าไปช่วยปรับเทียบเกณฑ์ของแต่ละคน (recalibrate) ให้ใกล้เคียงกันครับ
……………..
“Superpower #4 Stretch for Amazing”
ระบบ OKRs นั้นสนับสนุนให้แต่ละคนตั้งเป้าหมายที่ท้าทายตนเอง (Stretch goals) และสร้างแรงบันดาลใจ (Aspirational goals) เพราะเค้าเชื่อว่าการตั้งเป้าหมายที่ค่อนข้างยากนั้น ทำให้เราเค้นเอาประสิทธิภาพสูงสุดออกมา นอกจากนี้มันยังกระตุ้นให้เกิดการตื่นตัวและมีการพัฒนาศักยภาพตลอดเวลาอีกด้วยครับ แม้เราจะไม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายนั้นก็ตาม
👉🏻 เช่น สมมติเราตั้งเป้าหมายวิ่งให้ได้ 300 กิโลเมตรภายในเดือนนี้ สิ้นเดือนเราอาจจะพยายามเต็มที่แล้วแต่ทำได้ 250 กิโลเมตร ในขณะที่หากเราตั้งเป้าง่าย ๆ สบาย ๆ เช่น 100 กิโลเมตร เราก็คงพยายามเต็มที่จนได้ 100 กิโลเมตรแล้วเราก็จะผ่อนลงครับ อย่างเก่งคงได้ไม่น่าจะเกิน 200 กิโลเมตร ซึ่งในกรณีแบบนี้จะเห็นได้ว่าการตั้งเป้าที่ท้าทายแต่ทำไม่สำเร็จก็ยังได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการทำสำเร็จตามเป้าที่ง่ายเกินไปอีกครับ
“The harder the goal the higher the level of performance” ✈️
👉🏻 สิ่งที่สำคัญอีกอย่างที่จะทำให้แต่ละคนกล้าตั้งเป้าที่ท้าท้ายก็คือการไม่เอาผลตอบแทนไปผูกกับความสำเร็จของเป้าหมายครับ อันนี้แหละครับที่แตกต่างจากระบบ KPI อย่างชัดเจน ที่ผลตอบแทนหรือโบนัสของเราผูกอยู่กับ KPI ทำให้หลาย ๆ ครั้งเราจะตั้งเป้าที่ไม่ยากและทำได้ง่ายยังไงหละครับ ซึ่งสุดท้ายองค์กรไม่ได้ผลลัพธ์สูงสุดตามศักยภาพของคนในองค์กรจริง ๆ
ซึ่งเจ้าแห่งการใช้ OKRs อย่าง Google นั้นมีหลักในการตั้งเป้าหมายของนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่ต้องดีกว่าเดิมอย่างน้อย 10 เท่า! (โอ้โห) ซึ่งการจะทำอะไรให้ดีกว่าเดิมถึง 10 เท่านั้นจำเป็นต้องมีการคิดใหม่ทำใหม่จริง ๆ ซึ่งก็เลยทำให้องค์กรเค้ามีอะไรใหม่ ๆ ออกมาตลอดเวลาเลยครับ
……………..
“CFRs (Conversation, Feedback and Recognitions”
ในส่วนที่สองของหนังสือนั้นจะพูดถึงองค์ประกอบที่จะทำให้การนำ OKRs มาใช้นั้นประสบความสำเร็จ คือ การมีการพูดคุย, การให้ feedback รวมไปถึงการยกย่องชมเชย หรือที่เค้าเรียกสั้น ๆ ว่า CFRs ครับ
CFRs นั้นถือว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญทีเดียวที่จะทำให้มีการจัดการและประเมินผลงานอย่างต่อเนื่องและสามารถพัฒนาศักยภาพของพนักงานได้ดี
⭐️ Conversation ก็คือการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบตัวต่อตัวระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องที่ควรจัดให้มีเป็นประจำเพื่อจะติดตามความก้าวหน้าของเป้าหมายต่าง ๆ ที่ตั้งไว้ รวมถึงการให้ feedback เพื่อปรับปรุงพัฒนาด้วย ซึ่งต่างกับระบบ KPI ที่มีการคุยประเมินผลกันแค่ปีละครั้งหรือสองครั้ง
⭐️ Feedback การให้ feedback นั้นต้องมีการทำแบบ 360 องศา คือ รอบด้าน ไม่ใช่เฉพาะจากหัวหน้างานเท่านั้นครับ ถ้าใครได้อ่านหนังสือ “Work Rules” ที่เล่าวิธีการทำงานของ Google นั้นจะทราบว่าลูกน้องเองนั้นก็สามารถให้ feedback ได้ด้วยเช่นกัน ซึ่งแนวทางการประเมินแบบ 360 องศานี่องค์กรหลายองค์กรในเมืองไทยก็พยายามนำเข้ามาใช้งานนะครับ
⭐️ Recognitions หรือการยกย่องชมเชย นั้นเป็นองค์ประกอบสำคัญเนื่องจากการสร้างวัฒนธรรมการชื่นชมผลงานอย่างเปิดเผยนั้นจะช่วยทำให้พนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้นและจะส่งผลให้มีแรงกระตุ้นในการสร้างผลงานที่ดีขึ้น ๆ ไป ซึ่งการยกย่องชมเชยควรจะมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนด้วยครับเพื่อขจัดความไม่เสมอภาคกัน ซึ่งเค้ายกตัวอย่างว่าทำได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการให้เพื่อนร่วมกันชมเชย (peer to peer recognition) การมอบรางวัล Achievement of the Month หรือการลงเรื่องราวความสำเร็จใน Newsletter ขององค์กร
……………..
“Importance of Culture”
นอกจากนี้ในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอีกสิ่งสำคัญอีกสิ่งหนึ่งเลยครับที่จะทำให้การทำ OKRs นั้นประสบความสำเร็จ เพราะวัฒนธรรมองค์กรนี่แหละครับจะเป็นสื่อกลางในการทำให้เกิดกระบวนการต่าง ๆ ใน CFRs ที่กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรอย่าง people oriented (คนมาก่อน) , openness (การเปิดเผย) หรือ risk taking (กล้าเสี่ยง) ที่ใช้ที่ Intel สมัยที่ Andy Grove ได้นำระบบนี้มาใช้นั้นมีความสอดคล้องและสนับสนุนระบบ OKRs และ CFRs เป็นอย่างดี
……………..
📌 หนังสือเล่มนี้ถือเป็นไบเบิลของผู้บริหารหรือ HR ที่สนใจจะนำระบบ OKRs ไปใช้กับองค์กรเลยนะครับ ในเล่มยังมีการยกตัวอย่างการนำไปของบริษัทต่าง ๆ ทั้ง Google, Youtube หรือแม้กระทั่งมูลนิธิอย่าง Gates Foundation นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างการตั้งเป้าหมายที่ดีและไม่ดีให้เราได้เห็นกันอีกด้วยครับ
นอกจากหนังสือเล่มนี้แล้วสำหรับใครที่สนใจในเรื่อง OKRs ในปัจจุบันก็มีหนังสือเกี่ยวกับ OKRs ออกมามากขึ้นแล้ว รวมถึงหนังสือภาษาไทยเอง สำหรับผมเองได้รู้จัก OKRs ครั้งแรกก็จากการฟัง podcast ของอาจารย์นภดล ร่มโพธิ์ (Nopadol’s Story podcast) ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในเรื่องนี้เป็นอย่างมากเลยครับ นอกจากนี้อาจารย์ได้นำเอา OKRs มาประยุกต์ใช้ในการตั้งเป้าหมายส่วนบุคคลด้วยนะครับ ซึ่งผมก็ลองเอามาใช้ตามอาจารย์ด้วยครับ และรู้สึกว่าได้ผลดีทีเดียวครับ 😊
อ้อ อาจารย์เพิ่งมีหนังสือเล่มใหม่ชื่อ “Personal OKRs” ที่ออกเมื่อต้นปีนี้ด้วยครับ ใครสนใจเพิ่มเติมไปหาซื้อกันได้เลยครับ 😁
อย่างที่บอกไปครับว่า OKRs นอกจากจะใช้กับองค์กรในการเพิ่มศักยภาพแล้วเราสามารถนำมาประยุกต์ใช้ตั้งเป้าหมายส่วนตัวเราได้ด้วยครับ เช่น Objective อาจจะเป็นการมีสุขภาพที่ดี และ Key Results เราอาจจะเป็นออกกำลังกายอย่างน้อย 30 นาทีทุกวัน หรือวิ่งสะสมระยะทางให้ได้ 1,000 กิโลเมตรต่อปี
📍 ส่วนตัวผมได้ลองเอามาทำแล้วพบว่ามันทำให้เรามี focus มากขึ้นอย่างชัดเจนเลยครับ เนื่องจากเราต้องมีการประเมินผลตัวเราเองอย่างสม่ำเสมอทุกเดือน (หรือทุกอาทิตย์) ทำให้เรารับรู้ความก้าวหน้าของเป้าหมายนั้น ๆ ทำให้เกิดแรงจูงใจได้อย่างดีเลยครับ ใครที่กำลังเบื่อ ๆ เซ็ง ๆ กับสภาวะปัจจุบันที่เราออกไปไหนไม่ได้ WFH มานาน โดยล็อคดาวน์แบบนี้ ลองมาตั้งเป้าหมายแบบ OKRs กันดูครับ ผมคิดว่าไม่มากก็น้อยมันจะช่วยให้เราหายเบื่อ มีแรงจูงใจในการกลับมาเริ่มต้นทำอะไรอีกครั้งด้วยครับ 🎈
#MeasureWhatMatters #BookReview #รีวิวหนังสือ #สิงห์นักอ่าน
ป.ล. ถ้าไม่อยากพลาดการติดตามการรีวิวหนังสือดี ๆ แบบละเอียดยิบ ฝากกด Like กดติดตามเพจ รวมถึงยังติดตามได้อีกหนึ่งช่องทาง facebook : สิงห์นักอ่าน
- 13
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
