LVD136: 10 ข้อคิดการบริหารทีมงานฉบับมนุษย์ธรรมดา
สวัสดีครับทุกท่าน ถ้าจะมีซักเรื่องนึงที่มีความสำคัญมากๆในการดำเนินธุรกิจไม่ว่าในยุคไหนๆ ตั้งแต่โลก Analog จนถึงยุค Post Digital ในปัจจุบัน ผมคิดว่ามันคือ… การบริหารคนครับ การบริหารคนโดยเฉพาะในการทำงานแบบองค์กร มันก็มีหลายแบบ ไหนจะต้องบริหารหัวหน้า บริหารลูกค้า บริหารเพื่อนร่วมงาน หรือบริหารลูกน้อง แต่ละแบบก็คงไม่เหมือนกัน แต่วันนี้ผมจะขอมาชวนคุยถึงการบริหารลูกทีมครับ ถ้าคุณเป็นหัวหน้าทีมที่มีทีมก็อยากให้มาแชร์กัน ถ้าคุณยังไม่มีลูกน้องหรือเป็นผู้เชี่ยวชาญ คุณก็อาจจะมีความเข้าใจหัวหน้าของคุณมากขึ้นก็ได้ครับ
คือมันอย่างนี้ครับ…
สำหรับบทความในวันนี้ มีแรงบันดาลใจมาจากการที่ผมได้มีโอกาสทำ One-on-One กับทีมของผมประมาณ 30 คนในช่วงเดือนที่ผ่านมา ทำให้ผมได้อัพเดทมุมมองที่ผมมีต่อการบริหารทีมพอสมควร การบริหารคนอย่างไรก็เป็นศิลป์มากกว่าศาสตร์ที่อาจต้องมีการปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์และบริบทที่ต่างไป
เนื้อหาในวันนี้จึงเป็นความคิดเห็นที่ถูกดึงออกมาจากประสบการณ์และความเห็นส่วนตัวของผมเป็นส่วนใหญ่ หลายๆเรื่องจึงเป็นเรื่องที่สามารถอภิปรายได้ และอาจจะถูกในความคิดผมวันนี้ หมายความว่าความคิดของผมเองก็อาจจะเปลี่ยนแปลงในวันหน้าเป็นเป็นไปได้นะครับ เนื้อหาส่วนหนึ่งผมได้ข้อคิดจากการอ่านหนังสือวิชาธุรกิจที่ชีวิตจริงเป็นคนสอนด้วย (ผู้เขียน คือ คุณปิ๊ก ธรรศภาคย์ เจ้าของเพจ Trick of the Trade) เมื่อผสมรวมกันหลายๆส่วน จนตกผลึกมาเป็น 10 ข้อคิดการบริหารทีมแบบมนุษย์ธรรมดา ลองมาแชร์ความคิดกันครับ
10 ข้อคิดการบริหารทีมงานฉบับมนุษย์ธรรมดา
1. "คน" ไม่ใช่ภาระหรือค่าใช้จ่ายสิ้นเปลื้อง
หลายครั้งที่องค์กรมอง "คน" ในฐานะตัวเลขในงบกำไรขาดทุน ทำให้มักคิดว่าคนเป็นค่าใช้จ่าย และเมื่อเราคิดถึงคำว่า “ค่าใช้จ่าย” มันก็มักจะมาคู่กับความรู้สึกทางลบ เราเลยรู้สึกว่า “คน” กลายเป็นภาระที่ต้องปรับลด การคิดบริหารแบบนี้ ผมคิดว่ามันออกจะเป็นการใช้มุมมองที่ผิดไปหน่อย
จริงๆแล้วคนอาจจะมีค่าใช้จ่าย แต่ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายสิ้นเปลื้อง ผมคิดว่ามันเป็น “การลงทุน”
จริงๆแล้วคนไม่ใช่ภาระค่าใช้จ่าย แต่เป็นทรัพยากรในการสร้างประโยชน์ สร้างรายได้
เมื่อคิดแบบนี้ เราจะรู้สึกว่าต้องถนอมเครื่องจักรสร้างรายได้ ต้องบริหารการลงทุน และพัฒนาทรัพยากรบุคคล
2. “คน” จะลาออกมีอยู่ 3 เหตุผลเท่านั้นแหละ
อย่างแรก คือ เงินน้อย คือ ผลตอบแทนไม่พอกิน ไม่เท่าตลาด รู้สึกโดนเอาเปรียบ สวัสดิการมีเหมือนไม่มี ข้อนี้เป็นปัจจัยพื้นฐานต้องมี แต่ถึงมีตามนี้ก็อาจจะยังไม่ได้มีความสุข
อย่างที่สอง คือ งานแย่ คือ อึดอัดเพื่อนร่วมงาน อึดอัดองค์กร งานไม่เข้าท่า คุณค่าไม่ตรงใจ หรือว่าดีหมดแต่มันไม่ได้เรียนรู้ ข้อนี้คือชีวิตทุกวันของเขา ถ้าไม่ดี ยากที่จะอยู่ เหตุผลทุกข้อถ้าแก้ได้ก็ควรแก้ ยกเว้นข้อหลังสุดที่ว่าไปเพราะอยากเรียนรู้ ถ้าแก้ไม่ได้จริงๆก็ควรจะยินดีด้วย
อย่างที่สาม คือ นายห่วย คือ นายไม่ฟัง นายหยาบคาย นายไม่เห็นหัว นายไม่สื่อสาร นายเอาดีเข้าตัวเอาชั่วให้ทีม ข้อนี้คือจุดพีค คนเป็นลูกน้องคงคิอว่าเรื่องอื่นพอแก้ได้แต่เรื่องนี้แก้ยาก ส่วนใหญ่เจอแบบนี้ไปทุกคน ข้อนี้ควรแก้ที่ตัวนายจะได้ผลกว่า มาว่าเรื่องนี้กันในข้อต่อๆไป
3. แก้เรื่องเงินน้อยด้วย กฎทำน้อยได้มาก 20:20:20
ข้อนี้อ่านเจอในหนังสือคุณปิ๊กแล้วถูกใจ เรื่องกฎทำน้อยได้มากหรือกฎ 20:20:20 คือ เงืนเดือนมากกว่าตลาด 20% ทำงานน้อยกว่าเฉลี่ย 20% แต่ผลงานดีกว่าเฉลี่ย 20% ถ้าเรามั่นใจว่าคนของเราเป็นของจริง ดีจริงไม่มีเก๊ ก็ลุยไปเลยในส่วน 20% แรก อีก 20% ต่อมาอยู่ที่การบริหารทีม การให้อำนาจ และอื่นๆ จะว่ากันในข้อต่อๆไป
4. ทฤษฎีบริหารแบบแซนด์วิช = อิสระภาพแห่งการทำงาน
จำไม่ได้ว่าอ่านเจอที่ไหน แต่เป็นหลักการที่ผมพยายามเปลี่ยนมาใช้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา คือ พยายามบริหารแบบแซนด์วิช คือ เริ่มที่เจ้านายให้ทิศทาง หลังจากนั้นทีมงานลุยกันเอง แล้วตัวเจ้านายมาดูที่ผลงานอีกที หน้าที่ของหัวหน้าทีมคือตอนแรกกับตอนจบ เอาให้วัตถุประสงค์มันตรงกันตั้งแต่แรก จะได้ไม่สับสน หลังจากนั้น ต้องกลั้นใจปล่อยให้ทีมไปลุย ให้อิสระในการทำงานและการคิด ให้เกียรติ ลองฟังดูก่อนถ้ายังไม่รีบจนเกินไป แต่ก็อย่าลืมติดตามผล ให้รู้ว่ามันสำคัญจริงๆ อย่าไปตามถี่มาก จิกจนแน่ใจว่าทีมอินกับวัตถุประสงค์ หลังจากนั้นให้อิสระทีมจะดีกว่า
5. ลูกน้อง คือลูกค้า
ในฐานะหัวหน้า เมื่อเราให้วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและเข้าใจตรงกันแล้ว หน้าที่หลักของหัวหน้าหรือลูกพี่ คือ “อำนวยความสะดวก” ต้องลองคิดเหมือนกับว่า ลูกน้องคือลูกค้าของเรา แล้วเราในฐานะลูกพี่ทำอะไรให้ลูกค้าเราได้บ้าง อำนวยความสะดวกอะไรได้บ้าง ต้องไปเคลียร์ทางตรงไหน ต้องไปปรับจูนเรื่องอะไร ต้องเข้าไปให้คำปรึกษาตอนไหน เข็นให้เขาทำงานของเขาแบบที่เป็นของเขา เขาเป็นลูกค้าเราก็อำนวยความสะดวก
6. คิดว่าตัวเรา เป็นลูกน้อง
คนเป็นลูกพี่ ต้องเข้าใจหัวอกลูกน้อง เข้าใจหัวอกทีม เราไม่ได้มีหน้าที่ลงไปทำงานที่ทีมทำก็จริง แต่เราก็ควรต้องรู้และเข้าใจสิ่งที่เขาทำอยู่เป็นอย่างดี จะได้เข้าใจจริงๆว่าทำยังไงรู้สึกยังไง ต้องพร้อมลงไปคลุกฝุ่นด้วย ถ้าไม่ลงบางทีมันไม่เข้าใจ เวลานำทางก็งงงง ทีมที่ถูกนำก็งงงงว่าพี่พูดอะไรวะ…
ถ้าลงจริงเวลาทีมถาม จะได้เข้าใจปัญหาจริงๆ ตอบได้จริง ไม่ได้เดาสุ่มๆเอา ตอบกว้างๆไม่ได้แก่นสาร เขาอยากให้เรานำเราก็นำทางได้ไม่เขิน เขายังไม่ได้อยากให้นำก็เฝ้ามองห่างๆก่อน แบบนี้ต่อให้ไม่ลงมือช่วยทีมก็อุ่นใจ
7. หัวหน้า คือ นักจัดแสง
ผลงานมาไฟต้องกระพริบ หัวหน้าต้องสาดไฟให้ทีม ไม่ใช่เอาไปเข้าตัวเอง ให้ทีมได้เครดิต ก็เข้าทำมาเราแค่นำทาง เวลาสาดไฟ ก็ต้องสาดไฟอย่างทั่วถึง สาดไฟอย่างโค้ชนักกีฬา อย่าลืมเผื่อแพร่ถึงตัวสำรอง บางคนบทยังไม่เด่น ถ้าหัวหน้าไม่ส่งเสริมไม่เปิดโอกาส เมื่อไรจะได้บทเด่น จะให้เขาเสนอหน้าเองคนอื่นก็มองว่า หิวแสง หน้าที่หัวหน้าก็คือต้องจัดไฟอย่าทั่วถึงนี่แหละ
เวลาทำพลาด อันนี้หัวหน้าก็ควรลุกขึ้นมาบังไฟเอาไว้เอง รับผิดชอบเองแบบนี้น้องสบายใจทำงานได้ เชื่อสิว่า เขาก็รู้ตัวและจะปรับปรุงแน่ๆในครั้งต่อไป
8. หัวหน้า คือ นักดับเพลิงไม่ใช่นักสุ่มไฟ
ชอบคำหนึ่งที่คุณปิ๊กเขียนในหนังสือว่า หัวหน้าต้องไม่สร้างวัฒนธรรมย่อยให้ทีม อันนี้เรื่องจริงเลย คนเป็นหัวหน้าต้องพยายามชี้นำสร้างความชัดเจนส่องทางให้เดินต่อ เวลามีคนในทีมที่ทำท่าจะเริ่มเป็นเชื้อไฟ ก็ต้องเข้าไปเป็นนักผจญเพลิงคอยช่วยดับ แก้ปัญหาอย่างยืดหยุ่นแต่มีจุดยืน
แต่บางครั้ง หัวหน้าบางคนก็กังวลเกินไปหนีปัญหา ทำให้เกิดการสร้างวัฒนธรรมย่อย กลัวลูกน้องไม่รัก จุดยืนเลยไม่ชัด พูดกับคนหลายคนก็พูดไม่เหมือนกัน เพราะกลัวทีมไม่พอใจจนฐานเสียงตก เลยกลายเป็นสร้างวัฒนธรรมย่อยๆขึ้นมา แบบนี้เป้าหมายจะไม่ตรงกัน กลายเป็นแผลเป็นระหว่างทีม เมื่อแผลลึกจนแก้ไม่ได้ สุดท้ายก็ต้องมีคนอยู่คนไป ซึ่งไม่ดีเลย
9. ความลำเอียงเป็นเรื่องปกติ แต่ต้องบริหารจัดการ
คุณกล้าพูดรึป่าวว่าคุณรักคนในทีมทุกคนเท่ากันหมด หัวหน้าในอุดมคติ ก็คงควรจะรักลูกน้องทุกคนให้เท่ากัน แต่ในความเป็นจริงคงไม่มีทางเป็นแบบนั้น ผมเองก็ยอมรับว่ามีความสนิทกับลูกทีมไม่เท่ากันทุกคน เพราะแต่ละคนเองก็อาจจะมีคุณสมบัติไม่เหมือนกัน จริงๆต้องบอกว่าไม่มีทางที่คุณสมบัติของทีมแต่ละคนจะเท่ากันอยู่แล้ว สิ่งที่คนเป็นหัวหน้าต้องทำ คือ ข้อแรกก็ต้องรับรู้ตัวเองก่อนว่าเราชอบสมาชิกแต่ละคนในมุมไหน รู้ก่อนว่ามุมเอียงๆของเรามันมาจากตรงไหนเรื่องอะไร มุมที่เราชอบเราก็รู้อยู่แล้วว่าเราชอบ แต่มุมที่เราละเลยเราก็รู้ว่าอันนี้ละเลยไปหน่อย
ต่อจากนั้นก็ต้องบริหาร อะไรขาดก็คงต้องเติม เปิดโอกาส เสริม skill ทำให้ทีมเด่นขึ้นมา เมื่อรู้ปัญหาจึงจะแก้ปัญหาได้ อีกเรื่องที่ต้องรับรู็เหมือนกัน คือ เรารักทีมแต่ละคนแต่ละเรื่องไม่เท่ากัน ทีมแต่ละคนก็รักเราในแต่ละเรื่องไม่เท่ากันเหมือนกัน ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องธรรมดา แค่ต้องเข้าใจแล้วก็บริหารเท่าที่ทำได้
10. คำว่า “ลูกน้อง” หรือ “เจ้านาย” เป็นแค่หัวโขน
ลูกทีมหรือลูกน้องเป็นแค่คำพูดที่พูดถึง “หัวโขน” เป็นสถานะที่บอกหน้าที่ส่วนความรับผิดชอบ ไม่ใช่ของจริง คำว่า “เจ้านาย” ก็เช่นกันครับ บทบาท “หัวโขน” เหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวกับคุณค่าใดๆของตัวบุคคลเลยนะครับ คุณค่าของตัวบุคคลเกิดจากคุณสมบัติและทัศนคติที่เกิดจากความเชื่อและคุณค่าที่บุคคลยึดถือ
แต่เรามักเห็นว่าสังคมมักให้คุณค่ากับ “หัวโขน” มากกว่า ซึ่งเราต้องมีสติย้อนคิดเรื่องนี้ดีๆครับ เราจำเป็นต้องมีผู้บังคับบัญชา มีลูกทีม เพราะมันคือบทบาท “หัวโขน” เพื่อให้ “ระบบ” ขององค์กรไปได้ แต่ต้องยืนยันอีกครั้งว่ามันไม่ใช่ของจริง คุณค่าที่บุคคลยึดถือต่างหากจึงเป็นเรื่องจริง ผลงานที่ทำออกมาต่างหากจึงเป็นของจริง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไม่ใช่หน้าที่ต่างหากที่เป็นของจริง หาใช่ความสัมพันธ์ผ่าน “หัวโขน” ที่เคลือบผลประโยชน์ภายนอกอย่างแน่นอน อย่าหลงจนมารู้ตัวในวันที่ไม่เหลือ “หัวโขน” จะดีกว่าครับ
จริงๆ น่าจะมีเรื่องที่อยากเขียนมากกว่านี้ครับ แต่วันนี้คงพอแค่นี้ บางประเด็น ผมอาจจะกลับมาเจาะละเอียด ชวนเพื่อนๆคุยอีกครั้ง เรื่องบริหารคนเป็นปัญหาโลกแตกตลอดกาลเรียนเท่าไรก็ไม่จบ เป็นศิลปะที่บางเรื่องก็รู้ได้เฉพาะตน ผมยอมรับว่ายังไม่เข้าใจทุกเรื่อง และคิดว่าวันนี้ในปีต่อๆไป ความคิดก็น่าจะเปลี่ยนไปอีก และหวังว่ามันจะลุ่มลึกขึ้นเรื่อยๆครับ
อยากฟังความเห็นจากทุกคนครับ
Happy Learning
ขอบคุณครับ
ชัชฤทธิ์
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
