เราคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงานได้ไหม : แนวทางสำหรับผู้นำองค์กร
“การเมือง” เป็นประเด็นที่มีการพูดคุยถกเถียงกันมากในสถานการณ์ปัจจุบัน และดูจะเป็นประเด็นที่ละเอียดอ่อนที่สุดเมื่อเข้าไปอยู่ในองค์กร ผู้นำองค์กรหลายๆ จัดกลุ่มประเด็นนี้ให้อยู่ในโซนสีแดง ที่มีความเสี่ยงสูงต่อการสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมการทำงานที่ตึงเครียด หรือเกิด Toxic ขึ้นในเพื่อนพนักงาน จนทำให้หลายๆ องค์กรออกนโยบาย “แบน” การพูดคุยเรื่องการเมืองขึ้น
แม้การออกนโยบายเพื่อรับมือกับความเสี่ยงเช่นนี้ อาจดูเป็นกลยุทธ์ที่ “ปลอดภัย” และใช้กันอย่างแพร่หลาย … แต่หารู้มั้ยว่า การแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน ก็มีผลพวงที่เสี่ยงไม่แพ้กัน อ้างอิงจากบทความโดย Harvard Business Review, นักวิจัย Megan Reitz และ John Higgins ได้ระบุข้อจำกัดของการแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน เป็น 4 ประเด็นหลัก คือ
“แล้วอะไร ถึงนับว่าเป็นการเมือง?”: การแบ่งระหว่างอะไรที่ใช่และอะไรที่ไม่ใช่การเมือง เป็นเส้นบางๆ ที่ละเอียดอ่อนมาก โดยเฉพาะเมื่อประเด็นทางการเมืองและสังคมบางอย่าง อาจกระทบต่อกลยุทธ์ แผนงาน และวิสัยทัศน์ขององค์กร
“เส้นแบ่งการยอมรับ”: ในเมื่อการแบ่งระหว่างอะไรที่ “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” การเมืองยังทำได้ยาก แล้วการจะระบุว่าคุยแบบไหนยอมรับได้หรือแบบไหนยอมรับไม่ได้ก็ดูจะเป็นเรื่องยากไม่ต่างกัน ฉะนั้น นโยบายนี้จึงต้องมาพร้อมกับ Guideline และรายละเอียดที่ชัดเจนและสามารถปรับเปลี่ยนเพิ่มเติมได้ตามสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา
“จำกัดความต่าง = จำกัดความสร้างสรรค์”: ความคิดเห็นที่แตกต่างหลากหลาย เป็นพื้นที่สำคัญของความคิดสร้างสรรค์ ที่นำไปสู่การแก้ไขปัญหาได้แหวกแนวหรือสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับองค์กร ดังนั้น การแบนความเห็นที่แตกต่างในมิติของการเมือง เป็นเหมือนการส่งสัญญาณแตะเบรคบุคลากรซึ่งอาจรุกลามไปสู่การไม่กล้าที่จะแสดงความเห็นที่แตกต่างในมิติอื่นๆ ด้วย
“ความไม่พอใจ ที่ระเบิดได้ทุกเมื่อ”: ในขณะเดียวกัน หากบุคลากรไม่พร้อมยอมรับนโยบายเช่นนี้ การแบนนี้อาจสร้างความต่อต้านในกลุ่มบุคลากร ที่อาจปะทุด้วย “ฟางเส้นสุดท้าย” เช่นใน Case ของ Basecamp: ในเดือนเมษายน 2021 Jason Fried, CEO ของ Basecamp ซอฟต์แวร์จัดการโปรเจกต์ยอดฮิต ได้ปล่อยประกาศการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบาย ซึ่งรวมไปถึงการห้าม “ไม่ให้พูดคุยเรื่องสังคมและการเมือง” ระหว่างทำงานภายในเวลาเพียงไม่กี่วัน บุคลากร Basecamp กว่า 1 ใน 3 ได้ยื่นลาออกเพื่อประท้วงการตัดสินใจนี้ จน Jason Fried เองต้องออกมาประกาศขอโทษ…แม้คำขอโทษนี้ จะไม่ช่วยให้บุคลากรเหล่านั้นกลับมาก็ตาม
วิธีการรับมือความเชื่อทางการเมืองที่แตกต่างในที่ทำงาน
ในเมื่อการแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน ไม่ใช่กลยุทธ์ที่ปราศจากความเสี่ยง Reitz และ Higgins ได้แนะว่า ผู้นำองค์กรสามารถช่วยสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนที่สร้างสรรค์ ผ่านแนวทางต่อไปนี้:
สร้าง Empathy ต่อความคิดเห็นของผู้อื่น
ผู้นำที่ต้องการสร้าง Empathy ในองค์กรควรสร้างพื้นที่ที่บุคลากรสามารถเรียนรู้จากกันและกันได้อย่างไม่เป็นทางการ เพื่อเข้าใจความแตกต่างของแต่ละบุคคล ในขณะที่ยังคงความเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งพื้นที่นี้ สามารถสร้างได้ทั้ง Offline และ Online ผ่านการเซ็ทช่วงเวลาประชุมที่พูดคุยถึงสิ่งอื่นๆ ในชีวิตที่นอกเหนือจากงาน เพื่อให้เห็นเพื่อนทำงาน เป็นเพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง มากขึ้น
ผู้นำเปิดโอกาสให้กับความเห็นที่แตกต่าง
งานวิจัยของ Reitz และ Higgins ได้ค้นพบว่าคนๆ หนึ่ง จะให้คุณค่าความเห็นตัวเองเพียง 1 ใน 3 ของความเห็นผู้อื่น แต่บ่อยครั้งผู้นำอาจไม่รู้สึกถึงความเห็นผู้อื่นที่มีค่าและแตกต่างจากตน หากไม่เปิดโอกาสให้ความเห็นต่างนี้ในระดับผู้นำกันเอง การเปิดโอกาสเช่นนี้เป็นทักษะแบบหนึ่งที่ผู้นำควรฝึกฝนและพัฒนาอยู่บ่อยๆ พร้อมกับความตระหนักรู้ในตนเอง
ยอมและน้อมรับความผิดพลาด
Reitz และ Higgins ได้อธิบายงานวิจัยเพิ่มเติมว่า 2 เหตุผลหลักที่อาจทำให้คนไม่ยอมพูดสิ่งที่อยู่ในใจ คือ ความกลัวที่จะถูกมองโดยทางลบ และ ความกลัวที่จะทำให้ผู้อื่นเสียใจหรือเสียหน้า แต่ในการแชร์ความเห็นทางการเมือง ที่เป็นประเด็น “ใกล้ใจ” ที่เต็มเปี่ยมด้วยความรู้สึกและอารมณ์ บ่อยครั้งการเรียบเรียงคำพูดให้สละสลวยและชัดเจนอาจทำได้ยาก และเกิดข้อผิดพลาดได้ เพราะฉะนั้น ในฐานะแบบอย่างขององค์กร ผู้นำควรถามตัวเองว่า เมื่อบุคลากรพูดอะไรที่ไม่สละสลวยหรือไม่ชัดเจน เขาได้รับการตอบรับอย่างไร และการตอบรับนี้จะทำให้บุคลากรเหล่านี้เรียนรู้และลองใหม่ หรือทำให้พวกเขา “เงียบ” ต่อไป การตั้งคำถามเหล่านี้จะช่วยให้ผู้นำเลือกวิธีการตอบสนองที่จะช่วยฟูมฟักให้บุคลากรพร้อม “ส่งเสียง” มากขึ้น
สอนให้ “ไม่เห็นด้วย” ให้เป็น
การ “ไม่เห็นด้วย” อย่างสร้างสรรค์ เป็นทักษะที่ต้องฝึกฝน และเมื่อบุคลากรในองค์กรสามารถใช้ทักษะนี้ได้อย่างดี ประโยชน์จะไม่ได้หยุดอยู่แค่ที่การแลกเปลี่ยนทางการเมือง แต่จะซึมซับไปยังมิติอื่นๆ ขององค์กร เช่น ความสามารถในการคิดต่างที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ หรือสร้างนวัตกรรมสำหรับองค์กร ดังนั้น การสร้างเสริมให้บุคลากรสามารถอยู่กับการ “ไม่เห็นด้วย” ได้อย่างสบายใจ ผู้นำเองก็ควรเป็นแบบอย่างในการ “ไม่เห็นด้วย” ที่ดี ผ่านการทำความเข้าใจคนและประเด็นที่เราไม่เห็นด้วยอย่างครบถ้วน ก่อนอธิบายมุมมองที่ต่างของตนอย่างเป็นเหตุเป็นผล และหาข้อสรุปร่วมกันที่มากกว่าเพียง “ใครถูก ใครผิด”
แม้งานวิจัยนี้จะอิงบริบทของสหรัฐอเมริหาและอังกฤษ ที่อยู่ในวัฒนธรรมจะวันตกเป็นหลัก พวกเราชาว A Cup of Culture มั่นใจว่าประโยชน์จากการสร้างพื้นที่ที่คนสามารถคิดต่าง พูดต่าง ได้อย่างสบายใจปละปลอดภัย จะสามารถนำมาปรับใช้ในบริบทวัฒนธรรมองค์กรในไทยได้แน่นอน
เราคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงานได้ไหม : แนวทางสำหรับผู้นำองค์กร
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture
.
>
>>>
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
