Blockdit Logo (Mobile)
เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์
•
11 ต.ค. 2022 เวลา 02:59 • ไลฟ์สไตล์
David Rock’s SCARF model
By the Mind Tools Content Team
การใช้ประสาทวิทยาศาสตร์เพื่อทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพ
What Is the SCARF Model?
SCARF Model ได้รับการพัฒนาในปี 2008 โดย David Rock ในบทความของเขาเรื่อง " SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influending Others "(https://davidrock.net/publications/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=th&_x_tr_hl=th&_x_tr_pto=sc) SCARF ย่อมาจาก "โดเมน" หลักห้าประการที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเราในสถานการณ์ทางสังคม เหล่านี้คือ:
Status สถานะ – our relative importance to others.ความสำคัญเชิงสัมพันธ์ของเรากับผู้อื่น
Certainty ความมั่นใจ – our ability to predict the future. ความสามารถของเราในการทำนายอนาคต
Autonomy เอกราช – our sense of control over events. ความรู้สึกของเราในการควบคุมเหตุการณ์
Relatedness ความเกี่ยวข้อง - how safe we feel with others. ความรู้สึกปลอดภัยของเรากับผู้อื่นมีความเป็นหนึ่งเดียวกับกลุ่มเพียงใด
Fairness ความเป็นธรรม - เรารับรู้ถึงการแลกเปลี่ยนระหว่างผู้คนอย่างยุติธรรมเพียงใด
แบบจำลองนี้มีพื้นฐานมาจากการวิจัยทางประสาทวิทยา ซึ่งบอกเป็นนัยว่าโดเมนทางสังคมทั้งห้านี้กระตุ้นการคุกคาม แบบเดียวกัน และให้รางวัลแก่การตอบสนองในสมองของเราที่เราพึ่งพาเพื่อความอยู่รอดทางกายภาพ
ปฏิกิริยา "ดั้งเดิม" นี้ช่วยอธิบายปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่รุนแรงในบางครั้งที่เราอาจมีต่อสถานการณ์ทางสังคม และเหตุใดจึงมักจะควบคุมได้ยาก มันเป็นสัญชาตญาณ และโชคไม่ดีที่เราไม่สามารถ "ปิดมัน" ได้
ตัวอย่างเช่น เมื่อเราออกจากกิจกรรม เราอาจมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อสถานะและความเกี่ยวข้องของเรา การวิจัยพบว่าการตอบสนองนี้สามารถกระตุ้นสมองส่วนเดียวกับความเจ็บปวดทางกาย กล่าวอีกนัยหนึ่ง สมองของเรากำลังส่งสัญญาณว่าเราอยู่ในอันตราย
นอกจากนี้ เมื่อเรารู้สึกว่าถูกคุกคาม ไม่ว่าจะทางร่างกายหรือในสังคม การปล่อยคอร์ติซอล ("ฮอร์โมนความเครียด") จะส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์และประสิทธิภาพการทำงานของเรา เราไม่สามารถคิดอย่างตรงไปตรงมาได้ และสิ่งนี้จะเพิ่มความรู้สึกว่าถูกคุกคาม
ในทางกลับกัน เมื่อเรารู้สึกได้รับรางวัล (เช่น เมื่อเราได้รับการยกย่องในการทำงาน) สมองของเราจะปล่อยสารโดปามีน ซึ่งเป็น "ฮอร์โมนแห่งความสุข" และแน่นอน เราต้องการมากกว่านี้! ดังนั้นเราจึงหาวิธีที่จะได้รับรางวัลอีกครั้ง
เมื่อเราเผชิญกับภัยคุกคามทางสังคมการตอบสนองต่อภัยคุกคามของสมองจะกระตุ้นและ ระดับ อะดรีนาลีน ของเรา จะเพิ่มขึ้น สิ่งนี้จะลดประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน การคิด การมุ่งเน้น การวางแผน การตัดสินใจ และการมีเหตุผล เราประสบกับอารมณ์ ความคิด และความรู้สึกด้านลบ และโดยทั่วไปแล้วจะรู้สึกไม่มีความสุขพอสมควร
แต่ละคนตอบสนองต่อปัจจัยทางสังคมเหล่านี้แตกต่างกันเล็กน้อย อย่างไรก็ตาม หากผู้คนประสบกับภัยคุกคามทางสังคมบ่อยครั้ง ความเครียดและความวิตกกังวลก็มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น ตามกฎแล้ว เราพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่มีการคุกคามทางสังคม ในทำนองเดียวกัน เราพยายามที่จะก้าวไปสู่สถานการณ์ที่ไม่มีอยู่จริง
น่าเสียดายที่การคุกคามทางสังคมและอารมณ์เป็นเรื่องปกติในสถานที่ทำงานหลายแห่ง นี่เป็นกรณีที่แนวคิดเรื่อง "ความปลอดภัยทางจิตใจ" ได้รับความนิยมและมีความสำคัญอย่างมาก ความปลอดภัยทางจิตใจเป็นเรื่องเกี่ยวกับการช่วยเหลือบุคคลและองค์กรต่างๆ ให้เข้าใจว่าสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นอันตรายเป็นอย่างไร
แม้ว่าแบบจำลอง SCARF ของ David Rock ไม่ได้อ้างอิงถึงความปลอดภัยทางจิตใจอย่างชัดเจน แต่ก็กล่าวถึงปัจจัยสำคัญบางประการที่เอื้อต่อการสร้างสภาพแวดล้อมและความสัมพันธ์ทางสังคมให้ปลอดภัยจากมุมมองทางจิตวิทยา
โมเดล SCARF นำไปใช้ในที่ทำงานอย่างไร?
ความรู้สึกที่ถูกคุกคามขัดขวางความคิดสร้างสรรค์ของเรา ลดความสามารถในการแก้ปัญหา และทำให้เราสื่อสารและทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ยากขึ้น แต่เมื่อเรารู้สึกได้รับรางวัล ความมั่นใจในตนเองของเราจะพุ่งสูงขึ้น เรารู้สึกมีพลัง และเราต้องการทำงานได้ดี
โมเดล SCARF สามารถช่วยให้คุณลดภัยคุกคามที่รับรู้ได้ และเพิ่มความรู้สึกเชิงบวกที่เกิดจากรางวัลเมื่อทำงานร่วมกับผู้อื่น การทำเช่นนี้สามารถช่วยให้เราทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น เพื่อฝึกสอนผู้คน และให้การฝึกอบรมและข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
วิธีใช้ SCARF Model
ใช้คำแนะนำที่ใช้งานได้จริงต่อไปนี้เพื่อเพิ่มความรู้สึกให้รางวัลแก่เพื่อนร่วมงานของคุณ และกำจัดภัยคุกคามที่รับรู้ สำหรับแต่ละโดเมนของแบบจำลอง SCARF :
Status
ขจัดภัยคุกคาม: การจัดการความคิดเห็นที่ผิดพลาดสามารถคุกคามความรู้สึกของใครบางคน และอาจทำให้เขาหรือเธอโกรธและตั้งรับ แนวทางที่อ่อนโยนกว่านี้สามารถช่วยได้ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเสนอโอกาสให้บุคคลนั้นประเมินประสิทธิภาพของตนเองก่อน หรือพยายามปรับความคิดเห็นของคุณใหม่ในทางที่ดีขึ้น
หรือบางทีคุณอาจรู้สึกว่าสถานะของคุณในฐานะผู้จัดการถูกคุกคามโดยคนในทีมของคุณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขามีทักษะสูง นี่อาจทำให้คุณ "ฟาดฟัน" ตัวอย่างเช่น คุณอาจพยายามมองข้ามความคิดของพวกเขาหรือมุ่งเน้นไปที่ความผิดพลาดของพวกเขา แม้แต่เรื่องเล็กน้อย
คุณสามารถหลีกเลี่ยงพฤติกรรมการก่อวินาศกรรมแบบนี้ได้ โดยเผชิญหน้ากับความกลัวและท้าทายพวกเขา เรียนรู้ที่จะชื่นชมด้านบวกของทีมที่มีความสามารถของคุณ - สิ่งนี้จะช่วยให้คุณได้รับสิ่งที่ดีที่สุดจากพวกเขา และคุณจะได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม
รับรางวัลสูงสุด:ให้รางวัลแก่สมาชิกในทีมของคุณเป็นประจำ เมื่อพวกเขาทำงานได้ดีและให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาทักษะและความรู้ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถให้ความรับผิดชอบเพิ่มเติมแก่พวกเขา หรือให้พวกเขามีส่วนร่วมในโครงการใหม่ อย่างไรก็ตาม หลีกเลี่ยงการโปรโมตมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขายังไม่พร้อม หรือคุณอาจเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับการล้มเหลว
เมื่อสถานะของเราถูกคุกคาม เราสามารถรู้สึกถึงอารมณ์ที่รุนแรงและอาจเผชิญกับการตอบสนองต่อภัยคุกคาม ตัวอย่างง่ายๆ ของสิ่งนี้ในที่ทำงานอาจเป็นเพราะมีคนปฏิบัติต่อเราอย่างไม่เคารพ อีกตัวอย่างง่ายๆ ของเรื่องนี้อาจเป็นคนที่เราคิดว่าไม่มีสิทธิ์ให้คำติชมแก่เรา โดยทำเช่นนั้น เราคิดในใจว่าการกระทำของพวกเขาในการให้คำติชมแก่เรานั้นเป็นภัยคุกคามต่อสถานะของเรา หากเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้นอาจทำให้เรารู้สึกขุ่นเคืองและเราจะเลิกทำอย่างดีที่สุด
คนชอบรู้สึกดีกว่าคนอื่น นั่นเป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่การบริโภคที่เห็นได้ชัดเจนเป็นเรื่องปกติ
Certainty
ความแน่นอนเกี่ยวข้องกับความสามารถของเราในการทำนายอนาคต ยิ่งเราอยู่ในจุดนี้ได้มากเท่าไหร่ เราก็ยิ่งมีความสุขและมั่นใจมากขึ้นเท่านั้น หากเราไม่สามารถทำนายอนาคตได้ เราก็รู้สึกไม่สบายใจ
เมื่อความมั่นใจของเราถูกคุกคาม เราก็เริ่มรู้สึกไม่ปลอดภัย ยิ่งเรามีความแน่นอนน้อยเท่าไร เราก็ยิ่งกังวลมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งมีพลังงานทางอารมณ์มากขึ้นเท่านั้นที่เรามักจะใช้ไปกับการทำสิ่งต่างๆ เช่น การทำนายอนาคตและพยายามสร้างความมั่นใจให้กับอนาคต
ในบางกรณี หากความรู้สึกมั่นใจของเราถูกคุกคาม เราก็จะได้รับการตอบสนองจากภัยคุกคาม ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคนเปลี่ยนวันครบกำหนดของงาน เราอาจรู้สึกถูกคุกคามและเครียดมาก
ลดภัยคุกคาม:เมื่อเราไม่แน่ใจในบางสิ่ง คอร์เทกซ์ส่วนหน้าออร์บิทัลของสมองของเราจะเริ่มทำงานล่วงเวลาในขณะที่มันพยายามทำความเข้าใจกับสิ่งที่ไม่รู้จัก นี่อาจทำให้เรารู้สึกถูกคุกคามและเสียสมาธิ
ลดโอกาสที่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นโดยแบ่งกระบวนการที่ซับซ้อนออกเป็นส่วนย่อยที่เล็กลงและเข้าใจง่ายขึ้น และเพื่อช่วยให้ผู้คนรับมือกับความไม่แน่นอน ได้ดีขึ้น , ส่งเสริมให้พวกเขาพัฒนาความยืดหยุ่นของพวกเขา และความยืดหยุ่น .
รางวัลสูงสุด:สมองของมนุษย์ชอบการคาดเดา เมื่อเรารู้ว่าจะคาดหวังอะไร เราก็รู้สึกปลอดภัย ความปลอดภัยนี้เป็นรางวัลในตัวมันเอง และคุณสามารถเพิ่มความปลอดภัยให้ได้สูงสุดโดยมีความชัดเจนในสิ่งที่คุณคาดหวังจากสมาชิกในทีมของคุณ สิ่งนี้จะให้ทิศทางของเธอ และเธอจะรู้สึกปลอดภัยเมื่อรู้ว่าเธอมาถูกทาง ไม่ว่าสภาพแวดล้อมในวงกว้างจะมีความไม่แน่นอนเพียงใด
Autonomy
เอกราชเกี่ยวข้องกับความรู้สึกควบคุมตนเอง สิ่งที่เราทำ และเหตุการณ์รอบตัวเรา ยิ่งเราควบคุมได้มากเท่าไร เราก็ยิ่งรู้สึกเป็นบวกมากขึ้นเท่านั้น และในทางกลับกัน เมื่อเรามีอิสระ เราก็รู้สึกปลอดภัยและควบคุมได้
Everyone values autonomy and independence.
อย่างไรก็ตาม เมื่อเราไม่มีอิสระ เราก็เสี่ยงที่จะรู้สึกไม่ปลอดภัยทางจิตใจ เรารู้สึกควบคุมไม่ได้ อันที่จริง เราอาจรู้สึกถูกคนอื่นควบคุมซึ่งอาจเป็นความรู้สึกด้านลบอย่างมาก
หากมีความท้าทายต่อเอกราชของเรา ตัวอย่างเช่น เราได้รับการจัดการแบบจู้จี้จุกจิก เราก็จะรู้สึกว่าถูกคุกคามทางจิตใจค่อนข้างมาก อีกครั้งหากรุนแรงเพียงพอ ภัยคุกคามเหล่านี้สามารถกระตุ้นการตอบสนองการคุกคามของสมอง ตัวอย่างของสิ่งนี้ในโลกแห่งการทำงานอาจเป็นคนแก้ไขงานนำเสนอที่คุณทำไปแล้วและทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ มากมายที่ไม่ได้ปรับปรุงการนำเสนอ
ลดภัยคุกคาม:micromanagement การจัดการขนาดเล็ก เป็นภัยคุกคามที่ใหญ่ที่สุดต่อเอกราช(ความสามารถในการควบคุม) พยายามอย่าเข้าไปยุ่งกับงานในแต่ละวันของผู้คนมากเกินไป ให้แสดงให้เห็นว่าคุณเชื่อมั่นในวิจารณญาณของพวกเขาโดยรวมพวกเขาไว้ในกระบวนการตัดสินใจ และอย่าลืมมอบหมายงาน แทนที่จะจับพวกเขาไว้
รางวัลสูงสุด: encourage ส่งเสริมให้คนของคุณมีอิสระมากขึ้น โดยทำให้พวกเขามีความรับผิดชอบมากขึ้น และใช้ความคิดริเริ่มของพวกเขา ให้อิสระแก่พวกเขาในการลองแนวคิดใหม่ๆ
Relatedness ความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับความรู้สึกปลอดภัยของเรากับผู้อื่น เรารู้สึกอย่างไรที่ได้เกี่ยวข้องกับพวกเขา หากเราอยู่ท่ามกลางเพื่อนที่หวังดีต่อเราและมีจุดประสงค์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายของเรา เราจะรู้สึกปลอดภัยและคิดบวก ถ้าไม่ใช่เราไม่ทำ
แน่นอน หากเราไม่รู้สึกว่าเราสามารถเกี่ยวข้องกับคนรอบข้าง เราก็อาจเผชิญกับการตอบสนองต่อภัยคุกคาม ตัวอย่างของสิ่งต่าง ๆ ที่อาจนำไปสู่การตอบสนองต่อภัยคุกคาม ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนรอบข้างจากการสนับสนุนไปสู่การไม่สนับสนุน
ลดภัยคุกคาม:การขาดความสัมพันธ์ทำให้เรารู้สึกโดดเดี่ยวและโดดเดี่ยว . ซึ่งสามารถลดความคิดสร้างสรรค์ ความมุ่งมั่น และการทำงานร่วมกัน ต่อสู้กับสิ่งนี้ด้วยการแนะนำระบบบัดดี้หรือการเตรียมการให้คำปรึกษา และดูแลเป็นพิเศษในการเช็คอินอย่างสม่ำเสมอกับสมาชิกในทีมที่มีช่องโหว่ เช่นVirtual Worker .
รางวัลสูงสุด:เมื่อเราเชื่อมต่อกับผู้อื่น สมองของเราจะปล่อยฮอร์โมนออกซิโทซิน (หรือที่เรียกว่า "ฮอร์โมนแห่งความรัก") ยิ่งปล่อยออกซิโตซินมากเท่าไหร่ เราก็ยิ่งรู้สึกเชื่อมโยงมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้น ทำงานเพื่อสร้างสายสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นในทีมโดยการจัดตารางเวลาแบบตัวต่อตัว หรือจัดงานเลี้ยงอาหารกลางวันแบบทีมหรืองานสร้างทีม
Fairness ความเป็นธรรมเกี่ยวข้องกับความรู้สึกของความยุติธรรมและความเสมอภาคในการปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นรอบตัวเรา หากเราทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีการให้รางวัลกับความพยายามและความสำเร็จ พฤติกรรมที่ไม่ดีได้รับการแก้ไขและผู้นำให้ความสำคัญกับการเล่นตามกฎ เราก็จะรู้สึกว่าสิ่งต่าง ๆ ยุติธรรม
หากเรารู้สึกว่าสิ่งต่าง ๆ ไม่ยุติธรรม เราอาจรู้สึกไม่มีความสุขและไม่ปลอดภัย ตัวอย่างของพฤติกรรมที่ไม่เป็นธรรมที่อาจนำไปสู่การตอบโต้ภัยคุกคาม ได้แก่ สิ่งต่างๆ เช่น การนำคำชมที่ผู้นำไม่สมควรได้รับหรือไม่สามารถจัดการกับพฤติกรรมที่ไม่ดี การเลือกที่รักมักที่ชัง หรือการโกงในสังคม นี่คือสิ่งที่อาจสร้างอารมณ์ให้กับผู้อ่าน การกระโดดเข้าคิวเป็นรูปแบบหนึ่งของการโกงทางสังคมที่สามารถกระตุ้นการตอบสนองต่อภัยคุกคามผ่านการท้าทายต่อความยุติธรรม
ลดภัยคุกคาม:หากมีคนเชื่อว่าบางสิ่งไม่ยุติธรรม มันจะกระตุ้นเยื่อหุ้มสมองอิสระของเธอ ซึ่งเป็นบริเวณของสมองที่เชื่อมโยงกับความขยะแขยง ส่งผลให้เกิดการตอบสนองต่อภัยคุกคามที่ทรงพลัง ลดผลกระทบของสิ่งนี้โดยเปิดเผยและซื่อสัตย์กับบุคคลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น และทำไม (เท่าที่ควรหรือตามหลักจริยธรรมที่จะทำเช่นนั้น)
ที่สำคัญที่สุด ให้แน่ใจว่าคุณปฏิบัติต่อทุกคนอย่างยุติธรรม ส่งเสริมการยอมรับซึ่งกันและกัน และไม่เคยแสดงความโปรดปรานหรือกีดกันบุคคลโดยเจตนา
เพิ่มรางวัลสูงสุด:ความไม่เป็นธรรมมักจะเกิดขึ้นเมื่อไม่มีกฎเกณฑ์ ความคาดหวัง หรือวัตถุประสงค์ การจัดตั้งกฎบัตรทีม ซึ่งชี้แจงเป้าหมายและบทบาทของแต่ละบุคคล ลำดับชั้นของทีม และการปฏิบัติงานประจำวัน สามารถแก้ไขปัญหานี้ได้ แต่อย่าลืมรับฟังความคิดเห็นและการอนุมัติจากผู้คนของคุณก่อนที่จะแนะนำ!
บันทึก:
เคล็ดลับเหล่านี้เป็นลักษณะทั่วไปเท่านั้น โปรดจำไว้ว่า ไม่ใช่ทุกคนในทีมของคุณที่เหมือนกัน และแต่ละคนสามารถตอบสนองต่อสถานการณ์เฉพาะแตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น คนเก็บตัวมักจะอายที่จะไม่ยกย่องชมเชยในขณะที่คนพาหิรวัฒน์อาจรู้สึกกระปรี้กระเปร่า
ในการใช้ SCARF Model อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด คุณต้องเข้าใจคนรอบข้างคุณ . ก่อนที่คุณจะลงมือทำ ให้พิจารณาความต้องการส่วนบุคคลของอีกฝ่ายหนึ่ง วางตัวเองในตำแหน่งของเขา: เขามองว่าอะไรเป็นภัยคุกคาม? เขาอยากได้รางวัลอะไรมากที่สุด?
หากมีคนตอบสนองอย่างรุนแรงต่อสิ่งที่คุณมองว่าเป็นเด็ก อย่าพึ่งเพิกเฉย ค้นหาสิ่งที่เธอรู้สึกถูกคุกคาม หรือกลัว และทำไม และถามเธอว่าเธอต้องการให้คุณเข้าใกล้สถานการณ์ที่คล้ายกันในอนาคตอย่างไร
เราทุกคนสามารถถูกเคาะออกจากคอนของเราเมื่อเรารู้สึกว่าถูกคุกคามทางสังคม การเรียนรู้ว่าเราตอบสนองต่อการปฏิบัติที่แตกต่างกันอย่างไรนั้นเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาความตระหนักในตนเองที่ เพิ่ม ขึ้น เราสามารถตอบสนองต่อภัยคุกคามเหล่านี้ได้ดีขึ้น และจัดการปฏิสัมพันธ์ของเรากับผู้อื่นโดยการปรับปรุง ความฉลาด ทางอารมณ์ ของเรา
นอกจากการทำความเข้าใจปัจจัยเหล่านี้แล้ว เราจะสามารถจัดการสิ่งเหล่านี้ได้ดียิ่งขึ้น เราสามารถปรับปรุงความยืดหยุ่น ของเรา ด้วยความพยายามและยังสามารถจัดการความเครียดของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
บางส่วนจาก David Rock’s SCARF Model: Social Threats in the World of Work
ตัดแปะโดย เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์
โฆษณา