4ช่องต้องรู้ EP.13 : หน้าต่างโจฮารีเพื่องาน HRD ที่ดี
4ช่องต้องรู้ EP.13 ในวันเสาร์นี้ ว่าด้วย “หน้าต่างโจฮารี” [Johari Window] ซึ่งเป็นโมเดลที่เกิดขึ้นตั้งแต่ปี ค.ศ.1955 (กว่า 68 ปีมาแล้ว) เป็นเครื่องมืออันหนึ่งสำหรับใช้เพื่อการ “พัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์” หรือ Soft Skills ในระดับบุคคล [Individual Skills Development]
เนื่องจากใน EP.12 ที่นำเสนอไปเมื่อเสาร์ที่แล้วนั้น เราได้พูดถึงหน้าต่างโจฮารี ใน version ระดับองค์กรไปแล้ว
ดังนั้น เพื่อให้ท่านผู้อ่านคอลัมน์นี้ ได้รับประโยชน์เพิ่มขึ้น จึงขอนำเอา Johari Window ฉบับ original มาเสนอไว้ในที่นี้ด้วยครับ
🔎 หน้าต่างโจฮารีคืออะไร?
🔹 (1) จากเว็บไซต์ Wikipedia บอกว่า The Johari window is a technique designed to help people better understand their relationship with themselves and others.
(หน้าต่างโจฮารี คือเทคนิคอันหนึ่งที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้บุคคลมีความเข้าใจในปฏิสัมพันธ์ระหว่างตัวเขาเองกับบุคคลอื่นได้ดียิ่งขึ้น)
🔹 (2) จากเว็บไซต์ GotoKnow* บอกว่า Johari Window is a graphic Model of Awareness in Interpersonal Relations.
(หน้าต่างโจฮารี เป็นโมเดลแห่งความตระหนักรู้-เกี่ยวกับตัวตนของเรา ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล)
อนึ่งคำว่า “Awareness” ใน Oxford Dict. ได้นิยามว่า “Knowing that something is exists and is important.” ความตระหนักรู้ คือความรู้ว่ามีบางสิ่งมีตัวตนอยู่และสำคัญด้วย
ดังนั้น Model of Awareness จึงหมายถึง โมเดลที่ช่วยให้สติเตือนใจเราว่า ยังมีสิ่งที่ “เราไม่รู้” แต่มีความสำคัญ “ซ่อนอยู่” ในสถานการณ์การดำเนินชีวิตประจำวันกับคนรอบตัวเรา นั่นเอง
ผมขอสรุปว่า หน้าต่างโจฮารี เป็นเรื่องของคุณสมบัติในตัวเรา โดยเฉพาะจุดแข็งกับจุดอ่อนของเรา หรือ Strengths & Weaknesses [เรียกย่อว่า SW] ที่เรารู้กับที่เรายังไม่รู้ว่ามีอยู่ในตัวเรา และในมุมมองของคนอื่น ๆ รอบตัวเรา เพื่อใช้เป็นแนวทางการพัฒนามนุษยสัมพันธ์ให้ดีขึ้นนั่นเอง
[* GotoKnow. (n.d.), from https://www.gotoknow.org/posts/274234 ]
🔎 หน้าต่างโจฮารีมีโครงสร้างอย่างไร?
หน้าต่างโจฮารี ประกอบขึ้นมาจากการตัดกันของแกนตั้งกับแกนนอน ที่แต่ละแกนมีเงื่อนไข 2 อย่าง
- แกนนอน คือ SW ของเราที่เรารู้และที่เราไม่รู้ (ว่าเรามีอยู่)
- แกนตั้ง คือ SW ของเราในสายตาคนอื่นรอบตัวเรา ที่เขาไม่รู้กับที่เขารู้แล้ว
เมื่อสองแกนมาตัดกันจึงเกิดพื้นที่เป็นตารางสี่ช่อง โดยพื้นที่ในหน้าต่างทั้งสี่ช่องนี้ หมายถึง จุดแข็งและจุดอ่อนของเรา [SW] ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันเมื่อปรากฏอยู่ในช่องหน้าต่างแต่ละช่อง ซึ่งมีคำอธิบายดังนี้
🔹 [หน้าต่าง 1]: “จุดเปิดเผย”
เป็นสถานการณ์ที่ทั้งเราและคนอื่น ๆ ได้รับรู้ SW ของเราแล้ว จึงเป็นการปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นเป็นส่วนใหญ่ในชีวิตของเรา
แนวทางดำเนินการกับหน้าต่าง 1 ก็คือ พยายาม “ขยายพื้นที่นี้ให้มีสัดส่วนมากที่สุด” เท่าที่จะเหมาะสม จะช่วยให้การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์กันมีประสิทธิภาพสูงสุด การมอบหมายงานก็จะทำได้ดี หัวหน้าสามารถ put the right man on the right job ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นสิ่งที่หัวหน้างานที่ดีควรต้องทำหน้าที่นี้ได้ดีในทุก ๆ ครั้ง (พื้นที่ในหน้าต่าง 1 ที่มีมาก แสดงถึงว่า ข้อมูล SW ของเรามีมาก หัวหน้าจึงสามารถใช้เพื่อการตัดสินใจมอบหมายงานได้อย่างดี นั่นเอง
🔹 [หน้าต่าง 2]: “จุดบอดของเรา”
เป็นสถานการณ์ที่เราเองไม่รู้ SW ของเราในบางเรื่องแต่เรื่องเหล่านั้นคนอื่น ๆ เขากลับรับรู้ จึงกลายเป็นจุดบอดของเรา (ที่เรียกว่าจุดบอดเพราะเรามอง SW ของเราไม่เห็น แต่คนอื่นเขากลับมองเห็น SW ของเรา)
แนวทางดำเนินการกับหน้าต่าง 2 ก็คือ “การสร้างบรรยากาศในงานให้สามารถเกิดการ Feedback” ซึ่งกันและกันได้ เพื่อที่ว่าทุก ๆ คนจะมี “จุดบอด” เหลือน้อยที่สุด เพราะคนอื่นจะพยายามบอก SW ที่เรามีแต่เราไม่รู้ตัว และผลัดกันบอก เสมือนผลัดกันกำจัดจุดอ่อนให้กันและกัน นั่นเอง โอกาสเกิดปัญหาความไม่เข้าใจกันจะลดน้อยลงตามพื้นที่ของหน้าต่าง 2 ที่ลดลงนี้ด้วย
🔹 [หน้าต่าง 3]: “พื้นที่ซ่อนเร้น”
เป็นสถานการณ์แห่งความลับส่วนตัว เพราะว่า เรารู้ว่ามี SW อะไรบ้าง แต่คนอื่นยังไม่รู้และเราก็ยังไม่ได้เปิดเผยมันออกไปให้คนอื่นได้รับรู้ จึงเป็นความลับของเราที่ยังซ่อนเร้นอยู่
เรามักเคยพบเสมอว่า บางทีหัวหน้าอาจเรียกลูกน้องมาตักเตือนแบบไม่รุนแรง แต่ลูกน้องบางคนกลับร้องไห้ร้องห่มและเสียใจเอามาก ๆ เมื่อหัวหน้ามาทราบภายหลังว่า เรื่องที่ตนพูดไปมันคือ “ปมชีวิต” ซึ่งเป็น weakness ของลูกน้องคนนั้น แต่ตนไม่ทราบมาก่อนจึงได้ไปแตะเข้าโดยความรู้เท่าไม่ถึงการณ์ จึงเกิดความเสียหายต่อความสัมพันธ์อันดีไปโดยไม่จำเป็น เป็นต้น
แนวทางดำเนินการกับหน้าต่าง 3 ก็คือ ทุกคนควรรักษาส่วนนี้ “ให้เหลือน้อยที่สุด” ด้วยการพยายามเปิดเผย SW หรือ ตัวตนของตนให้ผู้อื่นรับทราบให้มากที่สุด (เท่าที่จะเหมาะสม) ส่วนองค์กรเองก็ควร “สร้างบรรยากาศ” ให้พนักงานทุกคนได้ “มีโอกาส” แสดงจุดแข็งของตนออกมาให้มากที่สุด เช่น การทำ Job Rotation, Job Enlargement และ Job Enrichment รวมถึงการมอบหมายงาน Project บางอย่างนอก Job Descriptions [JD] ปกติให้เขารับผิดชอบ จะเป็นกลยุทธ์ที่ใช้ได้ดีในกรณีนี้
🔹 [หน้าต่าง 4]: “โซนแห่งความไม่รู้”
เป็นสถานการณ์ที่ทั้งตัวเราและคนอื่นไม่รู้ว่าตัวเรามี SW อะไรบ้าง จึงเป็นพื้นที่ที่ไม่มีใครได้มาใช้ประโยชน์ใด ๆ เลย ถ้าเป็น Strengths ของเรา ก็จะเป็นความสูญเปล่าหรือการเสียโอกาสของเรา แต่หากว่าเป็น Weaknesses ของเรา เมื่อเราหรือองค์กรไม่รู้ว่ามันมีอยู่ ก็ไม่เกิดการแก้ไขปรับปรุงหรือพัฒนจุดอ่อนเหล่านั้นให้ดีขึ้น เป็นความสูญเสียโอกาสของเราและขององค์กรอีกเช่นกัน
แนวทางดำเนินการกับหน้าต่าง 4 ก็คือ องค์กรควรใช้กิจกรรมด้าน HRD [หรือ HRD Interventions] ในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อช่วยให้พนักงานและหัวหน้างานสามารถ “ค้นหาและเปิดเผย” SW ของพนักงานแต่ละคนในส่วนที่ยังเป็น Unknown นี้ เพื่อให้เหลืออยู่น้อยที่สุด และถ้าทำได้ ก็ควรปิดพื้นที่ของหน้าต่าง 4 นี้ไปเลย [เป็น Ideal case]
🔎 ข้อชวนคิด
ในพันธกิจหลักสี่ประการของสายงาน HR ที่ย่อว่า “สรรหา พัฒนา รักษาไว้ และให้อนาคต” นั้น หากทีม HR นึกไม่ออกว่า นอกจากกิจกรรมพื้นฐานทาง HRD ที่เราทำกันเกือบครบหมดแล้ว เช่น
- การทำ Competency Model
- การทำ Skills Matrix
- การทำ Training Needs Assessment และทำแผน IDP ให้แต่ละคน
- การทำ New Employee Onboarding รวมถึง OJT ด้วย
- การทำ Career Plan และทำ Succession Plan ครบถ้วนแล้ว
- หรือแม้กระทั่งกิจกรรม Walk Rally ก็ได้ทำแล้ว
แต่หากยังพบว่า มีปัญหาด้านการสื่อสารและการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานบางกลุ่มอยู่ ก็น่าจะลองกลับมาใช้แนวคิดจาก “หน้าต่างโจฮารี” เครื่องมือเก่าแก่ที่มีอายุกว่า 68 ปีนี้ดู อาจจะได้ไอเดียดี ๆ ไปสร้างกิจกรรมเพื่อเติมเต็มในจุดที่ยังขาดพร่องอยู่นั้น ก็เป็นได้ครับ
พบกันใหม่วันเสาร์หน้าครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
