4ช่องต้องรู้ EP.29 : สี่ฉากทัศน์ในการให้ฟีดแบ็ก
4ช่องต้องรู้ EP.29 ในวันเสาร์นี้ ขอนำเสนอเรื่อง สี่ฉากทัศน์ในการให้ฟีดแบ็ก ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเมื่อจำแนกด้วย พฤติกรรมของหัวหน้ากับลูกน้องในระหว่างที่ทำการฟีดแบ็กกัน
การฟีดแบ็ก [Feedbacking] เป็นกิจกรรมสำคัญข้อหนึ่งสำหรับทีมงานยุคใหม่โดยเฉพาะที่ใช้กับคนใน Gen Y และอายุน้อยกว่าลงมา
บทเรียนจากตารางสี่ช่องใน EP นี้ น่าจะเป็นประโยชน์กับองค์กรที่กำลังจะใช้กิจกรรม Feedbacking ให้ได้ประโยชน์ต่อองค์กรอย่างแท้จริงครับ
🔎 สี่บรรยากาศแห่งการฟีดแบ็ก เป็นดังนี้
🔹 [1]: “แบบสร้างสรรค์ และสร้างสามัคคี” [Constructive Feedback]
ทั้งหัวหน้าและลูกน้องต่างใช้ข้อเท็จจริงและเหตุผลเป็นหลักในการสื่อสารกัน
ผลลัพธ์คือ เกิดบรรยากาศแห่งการสร้างสรรค์และสามัคคีในทีมงาน เกิดการปรับปรุงแก้ไขและพัฒนาระบบงานอย่างต่อเนื่อง ยิ่งมีกิจกรรมฟีดแบ็กมากเท่าใด ความสัมพันธ์ในงานก็แนบแน่นกันมากขึ้นเท่านั้น
🔹 [2]: “แบบตำหนิติเตียน” [Blaming Feedback]
หัวหน้าใช้อารมณ์นำหน้าเหตุผลหรือข้อเท็จจริง ส่วนลูกน้องก็พยายามใช้ข้อเท็จจริงและเหตุผลในการสื่อสารกลับ
ผลลัพธ์คือ เกิดบรรยากาศแห่งการตำหนิติเตียน มากกว่าการให้ความจริงเพื่อการแก้ไขปรับปรุง เมื่อลูกน้องพยายามชี้แจงด้วยข้อเท็จจริงแต่หัวหน้าไม่ฟัง ก็ไม่เกิด Solution ใด ๆ ในการแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นนั้น ซึ่งบางครั้งก็อาจเป็นเพียง “ความเข้าใจกันผิด” ก็ได้ แต่หัวหน้าเกิดไม่สบอารมณ์จึงกลายเป็นประเด็นขึ้น ขณะที่ “ความเลื่อมใสศรัทธาในตัวผู้นำก็ลดน้อยถอยลง” ตามลำดับ และทีมงานจะเรียนรู้ที่จะเอาตัวรอดและ “อยู่เป็น” มากกว่าจะร่วมกันพัฒนางาน
🔹 [3]: “แบบตั้งต้นดี แต่ผลลัพธ์เสีย” [Destructive Feedback]
หัวหน้าใช้เหตุผลและข้อเท็จจริงในการให้ฟีดแบ็กแต่ลูกน้องกลับใช้อารมณ์ในการรับฟังและใช้อารมณ์ในการสนองตอบ
ผลลัพธ์คือ การฟีดแบ็กนั้น ไม่ก่อให้เกิดการแก้ไขปรับปรุงใด ๆ ในงานอย่างที่ควรเป็น แต่กลับสร้างความไม่สบายใจในทีมงาน และตัวหน้าเองก็รู้สึกคับข้องใจด้วย
🔹 [4]: “แบบเผชิญหน้ากันด้วยอารมณ์” [Confrontative / Dramatic Feedback]
ทั้งหัวหน้าและลูกน้องต่างใช้อารมณ์และความเห็นส่วนตัวในการให้ฟีดแบ็กกันโดยมองข้ามข้อเท็จจริง
ผลลัพธ์คือ เกิดความขัดแย้งและบรรยากาศแห่งการ “ตั้งการ์ดสูง” เกิดการเอาชนะกันมากกว่าที่จะมุ่งที่ผลลัพธ์คือ ตัวปัญหาและแนวทางการแก้ไขปรับปรุงงานให้ดีขึ้น ยิ่งจัดฟีดแบ็กไป ก็ยิ่งแตกแยกกันมากขึ้น ในที่สุด หัวหน้าก็อาจยกเลิกกิจกรรมนี้ไปอย่างน่าเสียดาย
🔎 ข้อชวนคิด
ในการจะนำเครื่องมือทางการจัดการใด ๆ ที่ใช้ได้ผลดีในต่างประเทศ หรือในองค์กรอื่น ๆ มาประยุกต์ใช้ในองค์กรเรานั้น ก่อนอื่น ผู้ที่จะตัดสินใจนำมาใช้ควรต้อง “เตรียมความพร้อม” ขั้นต้นก่อน โดยเฉพาะ เครื่องมือที่เป็น “Hard Skills” เมื่อนำมาใช้งานโดยทีมงานที่ยังขาด “Soft Skills” ที่จำเป็นไป หรือมีปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรที่ยังไม่เอื้ออำนวย ก็มักจะได้ผลลัพธ์ออกมาที่ไม่ดีนัก อาจพลอยสรุปว่าเครื่องมือนั้นไม่ดีจริงตามคำร่ำลือก็ได้
บางครั้ง การเร่งรีบนำเครื่องมือใหม่ ๆ มาใช้โดยขาดการสร้างความพร้อม เมื่อใช้ไปแล้วไม่ได้ผล พอวันหลังจะนำมาใช้ใหม่ ก็มักเกิด “ภาพจำที่ไม่ดี” ต่อเครื่องมืออันนั้นไปแล้ว ทำให้การนำมาใช้ใหม่เมื่อองค์กรมีความพร้อม มีความลำบากขึ้นโดยไม่จำเป็น
จึงขอฝากเป็นข้อคิดไว้ ณ ที่นี้ครับ
พบกันใหม่วันเสาร์หน้าครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
