4ช่องต้องรู้ EP.34 : สี่แนวทางในการพัฒนาบุคลากร
4ช่องต้องรู้ EP.34 ในวันเสาร์นี้ เป็นเรื่องของแนวทางที่เหมาะสมในการบริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร 4 กลุ่ม ที่มักพบได้เสมอในองค์กร
โดยเราแบ่งกลุ่มพนักงานด้วยสองคุณลักษณะ ได้แก่
(1) แกนตั้ง คือ ความสำคัญของงานในความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนที่มีต่อกิจการ
(2) แกนนอน คือ ระดับขีดความสามารถเฉพาะตัวของพนักงานแต่ละคน
การจำแนกบุคลากรออกเป็น 4 กลุ่มแบบนี้ จะช่วยให้ฝ่าย HR สามารถมอบหมายงานได้เหมาะสมกับระดับขีดความสามารถและพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
เพราะว่า “การมอบหมายงานให้เหมาะสมกับระดับขีดความสามารถของคน ถือเป็นภารกิจเบื้องแรกของผู้จัดการทุกคน” [To put the right man on the right job is the primary responsibility of all managers] เรามาลองดูกันครับ
🔎 บุคคลสี่กลุ่มที่พบเห็นได้ในเกือบทุกองค์กร
🔹 [1]: กลุ่ม “เกร็ดดาว” [Low Flyer]
คือ พนักงานที่มีขีดความสามารถต่ำและทำงานในตำแหน่งงานที่มีความสำคัญน้อย จึงเป็นเสมือนม้านอกสายตา ทำให้ไม่อยู่ในกลุ่มเป้าหมายของแผนการพัฒนาใด ๆ จากองค์กร เกิดกรณี Lose-Lose ขึ้นโดยไม่จำเป็น คนกลุ่มนี้สมควรได้รับการประเมินขีดความสามารถและทำโครงการพัฒนาสายอาชีพ [Career Development Program: CDP] ที่เหมาะสมให้กับเขา เพื่อลดสัดส่วนจำนวนพนักงานในกลุ่มนี้ให้เหลือน้อยที่สุด
🔹 [2]: กลุ่ม “เพชรไร้เหลี่ยม” [Over-Utilized Staffer]
คือ พนักงานที่มีขีดความสามารถต่ำ แต่ทำงานในตำแหน่งงานที่มีความสำคัญมาก จึงเป็นเสมือนเพชรที่ไม่ได้รับการเจียระไน แต่ที่สามารถรับมือกับงานอยู่ได้นั้น เพราะเขามีเนื้อแท้ดุจเพชรเพียงแต่ขาดการเจียระไน ซึ่งคือการพัฒนาที่เหมาะสมเท่านั้น คนกลุ่มนี้สมควรได้รับการประเมินขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานและนำเข้าสู่ “โครงการพัฒนารายบุคคล” [Individual Development Program: IDP] โดยเร่งด่วน ก่อนที่จะเกิดความเสียหายแก่องค์กร
🔹 [3]: กลุ่ม “เพชรในตม” [Under-Utilized Staffer]
คือ พนักงานที่มีขีดความสามารถสูงแต่ได้รับผิดชอบในตำแหน่งงานที่มีความสำคัญน้อย เสมือนเพชรเม็ดงามที่อยู่ในตม คนกลุ่มนี้สมควรได้รับการทบทวนหน้าที่งาน และมอบหมายงานที่เหมาะสมให้ [Review of Job Assignment] เพื่อให้พวกเขามาอยู่ในกลุ่มที่ [4] คือ กลุ่ม ดาวเด่น โดยเร็ว ไม่เช่นนั้น องค์กรอาจต้องสูญเสียพวกเขาไป เพราะไม่มีปัจจัยจูงใจอะไรที่จะทำให้เขาอยากทำงานอยู่ในองค์กรนี้ต่อไปนาน ๆ
ทั้งนี้เพราะว่า คนที่มีขีดความสามารถสูงนั้น เขาจะให้น้ำหนักกับปัจจัยจูงใจด้าน “ตัวงานที่รับผิดชอบ” [The Work itself] มากกว่าเรื่องค่าตอบแทน ยิ่งต้องทำงานที่มีความสำคัญน้อย แน่นอนว่าค่าตอบแทนย่อมไม่สูงอยู่แล้ว เพราะ “ค่างาน” [Job Value] ของงานในตำแหน่งที่สำคัญน้อย ก็คงไม่สูงนัก
ดังนั้น หากปล่อยให้มีเพชรในตมอยู่ในองค์กรเป็นจำนวนมาก มันคือ ความสูญเปล่าด้านบุคลากร [Wastes of Human Resource] ขององค์กรเท่านั้นเอง
🔹 [4]: กลุ่ม “ดาวเด่น” [Talent or High Flyer]
คือ พนักงานที่มีขีดความสามารถสูงและได้รับผิดชอบงานในตำแหน่งที่มีความสำคัญมาก จึงได้รับความเอาใจใส่และอยู่ในสายตาของฝ่ายจัดการ เรื่องค่าตอบแทนที่เหมาะสม อาจไม่เป็นปัญหา แต่เรื่องอนาคตและความก้าวหน้าในอาชีพ คือปัญหาสำหรับคนกลุ่มนี้ เพราะพวกเขาสามารถไปทำงานกับองค์กรอื่นได้โดยไม่ยาก
หากมองไม่เห็นความก้าวหน้าในชีวิตจากองค์กรแห่งนี้ คนกลุ่มนี้สมควรได้รับการรักษาเอาไว้ด้วย “โครงการดาวเด่น” [Talent Program] และ “แผนผู้สืบทอดตำแหน่ง” [Succession Plan] ที่เหมาะสมและชัดเจน ซึ่งจะช่วยรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ไว้กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
🔎 ข้อชวนคิด
1. บุคคลทั้งสี่กลุ่มนี้ มักมีตัวตนอยู่จริงในองค์กร หากฝ่ายบริหารไม่มีโครงการหรือนโยบายด้านการบริหารบุคคลที่เข้มข้น
และหัวหน้างานในทุกระดับ ไม่ได้รับการปลูกฝังและมอบหมายภารกิจให้ทำหน้าที่เป็น “ผู้จัดการฝ่ายบุคคลประจำหน่วยงาน” แล้ว คนสี่กลุ่มนี้ก็จะมีอยู่โดยที่ไม่ได้รับการจัดกลุ่ม และได้รับการบรรจุอยู่ในแผนพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม จึงเกิดผลเสียทั้งต่อกิจการและต่อตัวพนักงาน
2. บุคคลในกลุ่ม [1] อาจกลายเป็น Dead wood ในสายตาของเพื่อนร่วมงาน
แต่ไม่มีใครเข้าไปแก้ไขอะไร ส่วนบุคคลในกลุ่ม [2] ซึ่งรับผิดชอบงานเกินขีดความสามารถของตนนั้น ก็อาจเป็นความเสี่ยงทางธุรกิจที่เราสามารถหลีกเลี่ยงได้ หรือ บุคคลในกลุ่ม [3] ที่องค์กรใช้งานเขาต่ำกว่าระดับขีดความสามารถของเขานั้น ก็เป็นการเสียโอกาสด้วยกันทั้งสองฝ่าย และเขาก็อาจลาออกไปทำงานกับองค์กรอื่นที่มองเห็นคุณค่าของเขามากกว่านี้ ส่วนคนในกลุ่ม [4] ที่เป็นดาวเด่นนั้น
หากว่า องค์กรไม่ได้ระบุชี้และมีแผนการพัฒนา หรือแผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่ชัดเจนให้เขารับทราบถึงโอกาสก้าวหน้าในงาน เขาก็อาจลาออกหรือถูกซื้อตัวไปอย่างน่าเสียดายก็ได้ บางองค์กรต้องรอให้พนักงานยื่นใบลาออกเสียก่อน ถึงจะหันมาใส่ใจและขอร้องให้เขาอยู่ต่อเพื่อช่วยทำงานต่อไป (เพราะบริษัทเองก็ยังไม่มีบุคลากรที่จะมาเป็น successor ได้ทัน) ซึ่งบางทีก็อาจสายเกินไปแล้ว
3. องค์กรที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล มีแนวคิดตามแนวทางของตารางสี่ช่องนี้ ก็จะไม่พลาดโอกาสดี ๆ ในการพัฒนา
รักษาไว้และใช้งานบุคลากรของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและเกิด Win-Win Situation กันทั้งสองฝ่าย
พบกันใหม่วันเสาร์หน้าครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
