4ช่องต้องรู้ EP.35 : คนสี่กลุ่มที่มักพบได้ในกระบวนการปรับองค์กร
เคยมีคำถามว่า เมื่อองค์กรจะเข้าสู่โหมดของการพัฒนาและปรับองค์กรอย่างจริงจัง เราควรต้องคำนึงถึงอุปสรรคด้านคนอย่างไรบ้าง?
4ช่องต้องรู้ EP.35 ในวันเสาร์นี้ จึงขอนำแนวคิดบางข้อ จากคุณ David E. Hussey ที่เคยกล่าวไว้ในหนังสือ How to Manage Organisational Change, [Kogan Page, 2000]. มาประยุกต์และเล่าใหม่ เพื่อให้เข้ากับบริบทการเมืองในบ้านเรา ที่มีนักพูด (แต่ไม่ทำ) ออกมาในหน้าสื่อแบบรายวัน
ทำให้นึกถึงคนกลุ่มนี้ที่เราอาจพบเจอได้ในองค์กรที่กำลังมีกิจกรรมการพัฒนาองค์กรเกิดขึ้นอยู่ หากว่าในภาวะการณ์ปกตินั้น เราก็อาจไม่ได้พบเจอบุคคลในกลุ่มนี้ก็ได้ เรามาลองดูกันครับ
🔎 บุคคลสี่กลุ่มที่อาจพบเจอได้เมื่อมีกิจกรรมการพัฒนาองค์กร
🔹 [1]: “กลุ่มต้วมเตี้ยม” [The Slow Mover]
คือ กลุ่มคนที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงองค์กรน้อยมาก และพฤติกรรมส่วนบุคคลของเขาก็เปลี่ยนแปลงได้ช้า โดยมากคนกลุ่มนี้ มักจะไม่ค่อยแสดงออกทั้งตอบรับหรือปฏิเสธ แต่มักจะอยู่ใน Comfort Zone ของตนเอง
ทีมงานที่รับผิดชอบโครงการปรับองค์กร ควรจะต้องคอยสอดส่องมองหาบุคคลกลุ่มนี้ และหามาตรการเข้าไปเร่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงของพวกเขา โดยขอแนะนำว่า “ไม่จำเป็นต้องมุ่งเน้นที่ไปกระตุ้นให้พวกเขามาเข้าร่วมกิจกรรมการพัฒนาองค์กรที่จัดขึ้น” ก็ได้ แต่มุ่งเน้นที่ “การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานส่วนบุคคล” เป็นสำคัญ คือย้ายจากช่องที่ [1] ไปอยู่ช่องที่ [3]
🔹 [2]: “กลุ่มนักพูด (แต่ไม่ทำ)” [The Great Pretender]
คือ กลุ่มคนที่มีส่วนร่วมกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่องค์กรจัดขึ้นเป็นอย่างมากและมักแสดงความชื่นชมอย่างออกหน้า แต่ทว่า พฤติกรรมการทำงานยังเป็นแบบเดิม ๆ ปรับเปลี่ยนช้ามาก
หากว่า องค์กรแห่งนั้นขาดระบบการประเมินผลลัพธ์การเปลี่ยนแปลงที่ดีพอ ก็จะไม่ทราบเลยว่า ทรัพยากรที่ใช้ไปในกิจกรรมการพัฒนาองค์กรนั้น มีประสิทธิผล [Effectiveness] มากแค่ไหน เพราะว่ามองผิวเผินแล้ว ก็เห็นได้ชัดว่ามีความร่วมไม้ร่วมมืออย่างดีจากคนในกลุ่มนี้ จึงคาดหวังว่าน่าจะได้ผลลัพธ์จริงจัง แต่ก็อาจไม่ใช่เสมอไปครับ
🔹 [3]: “กลุ่มนักทำ (แต่ไม่พูด)” [The Good Practitioner]
คือ กลุ่มคนที่อาจเข้าร่วมกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงไม่มากนัก แต่ว่าตนเองได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานใหม่ ตามแบบที่ได้รับการสื่อสารมาจากฝ่ายจัดการ จึงจัดว่าเป็นกลุ่มที่ลงมือทำจริง ๆ แม้ไม่ได้แสดงออกมากนักก็ตาม
ซึ่งในองค์กรขนาดใหญ่ ที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีงามและเข้มแข็งนั้น ก็จะมีบุคคลในกลุ่มนี้อยู่มาก ซึ่งทีมงานผู้รับผิดชอบโครงการปรับองค์กร ไม่ควรต้องไปหนักใจอะไรกับคนกลุ่มนี้ แต่ควรเอาเวลาไปดูแลคนในกลุ่มที่ [1] กับ [2] มากกว่าครับ
🔹 [4]: “กลุ่มต้นแบบการเปลี่ยนแปลง” [The True Role Model]
คือ กลุ่มคนที่แสดงออกถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ อย่างจริงจังและไม่เคยพลาดในรายการต่าง ๆ ขณะเดียวกัน ก็ลงมือปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของตนอย่างรวดเร็วด้วย สามารถเป็น “ต้นแบบ” ให้ผู้อื่นได้ดี จึงจัดเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงตัวจริง (โดยไม่จำกัดว่า ต้องมีตำแหน่งเป็นหัวหน้างานหรือไม่)
องค์กรที่มีการปลูกฝังค่านิยมด้านการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังมาตลอดนั้น จะมีสัดส่วนพนักงานที่อยู่ในกลุ่มที่ [4] นี้อยู่เป็นจำนวนมาก
🔎 ข้อชวนคิด
การมีมุมมองพนักงานออกเป็นสี่กลุ่มนี้ ช่วยให้ผู้บริหารหรือทีมงานผู้รับผิดชอบโครงการปรับเปลี่ยนองค์กร สามารถเตรียมตัวและเตรียมใจเอาไว้ล่วงหน้า เมื่อพบเจอบุคคลทั้งสี่กลุ่มนี้จะได้ไม่แปลกใจ พร้อมกับมีมาตรการตอบโต้ที่เหมาะสม “แบบบัวไม่ช้ำน้ำไม่ขุ่น” ซึ่งหมายถึงว่า ผลงานก็ได้ตามเป้าหมายขณะเดียวกันก็ไม่สร้างความขัดแย้งทิ้งเอาไว้ข้างหลัง
อย่างที่พูดกันว่า ถ้าอยากไปได้เร็วให้ไปคนเดียว แต่หากอยากไปได้ไกล ต้องไปเป็นทีม
การพัฒนาองค์กรเป็นกิจกรรมที่ต้องทำกันแบบไม่สิ้นสุด ดังนั้น หากว่าองค์กรใด ทำโครงการปรับองค์กรแต่ละครั้ง ก็สร้างปัญหาข้อขัดแย้งทิ้งเอาไว้ทุกครั้ง แบบนี้การพัฒนาองค์กรจะทำได้ไม่ยั่งยืนอย่างแน่นอน
* ในงานปรับองค์กรนั้น ฝรั่งมักใช้คำว่า Continual Change (หรือ Improvement) แต่จะ ไม่ใช้ Continuous ที่แปลตรงตัวว่า กระทำอย่างต่อเนื่องโดยไม่การหยุดหรือเว้นวรรคเลย แต่สำหรับทุก ๆ กิจกรรมการพัฒนาองค์กรนั้น ส่วนมากเป็นแบบโครงการ หรือ Project หรือ Intervention ที่มีเป้าหมาย ขอบเขตกิจกรรม และวันกำหนดแล้วเสร็จที่ชัดเจนเสมอ
เมื่อเสร็จโครงการหนึ่ง ก็จะพักกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงไว้สักระยะหนึ่ง เพื่อติดตามและเก็บเกี่ยวผลลัพธ์ ก่อนลงมือทำโครงการใหม่ต่อไปเมื่อมีความเหมาะสม ลักษณะเช่นนี้ จึงจัดเป็นกิจกรรมประเภท Continual Activities ไม่ใช่ Continuous Activities นั่นเองครับ
พบกันใหม่วันเสาร์หน้าครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
