เราไม่แน่ใจว่าทัศนะเจ้าของกระทู้ ในเรื่อง OKR เป็นแบบใด แต่เราจะเล่าให้คุณฟัง....
มีบริษัทหนึ่ง ที่ให้บริการงานด้าน Engineering ในสนามบิน ติดต่อจะให้เราให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการเตรียมตัวในด้านต่างๆ เพื่อจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ หรือ go public ผู้ใหญ่ฝั่งที่ดูแลด้าน HR สอบถามเราถึงเรื่องการพัฒนาเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่มีประสิทธิภาพและยอมรับในระดับสากล และแน่นอน กระแส OKR ทำให้ผู้ใหญ่ท่านนี้ ตั้งคำถามถึงเครื่องมือนี้โดยเฉพาะ
OKR ถูกพัฒนาเพื่อปรับปรุงจุดอ่อน KPI ที่ถูกโจมตี OKR ถูกนำเสนอว่า พนักงานสามารถพัฒนาและกำหนดตัววัดได้เอง และนี่ก็คือ Bottom up ไม่ใช่ Top down ในแบบ KPI จึงทำให้ความคิดใหม่ๆ เกิดขึ้นได้ง่ายกว่า เท่ากับว่าเป็นการโฟกัสที่อนาคต ไม่ใช่อิงข้อมูลในอดีตแบบ KPI และจุดอ่อนอีกประการคือ KPI ทำให้พนักงานทำงานกันแบบ Silo หรือตัวใครตัวมัน ทำให้เป็นอุปสรรคในการสรรค์สร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ภายในองค์กร เราไม่ได้โต้แย้งผู้ใหญ่ในประเด็นนี้ แต่เราส่องให้เห็น และเน้นให้จำว่า
OKR คือเครื่องมือวัดผล ที่ต้องการเน้นให้พนักงานเข้าใจงานของตัวเอง ว่าทำไปเพื่ออะไร สำคัญอย่างไร เขาจึงจะสามารถตระหนักได้เองว่า ทำไมต้องวัดผล และในเมื่อเขาจัดจ้านในงานนั้น เขานั่นเอง ก็ต้องบอกได้ว่า งานนั้นๆ จะวัดผลอย่างไร ว่ามันดีอยู่นะ หรือดีขึ้นกว่าเดิม หรือดีขึ้นได้อีก และยังจะดีที่สุดได้อีก แต่จะต้องได้รับความร่วมมือ 1,2, 3....ถึงตรงนี้คงจะพอมองออกว่า OKR เน้นให้พนักงานตั้งเป้าเกินตัว! เพื่อ challenge ตัวเองให้ได้!
และที่หลายองค์กรมักเข้าใจผิดมหันต์ คือการจับเอา OKR มาใช้ประเมินพนักงานในการพิจารณาจ่ายเงินเดือนและโบนัส ซึ่งมันเป็นคนละเรื่องกัน เพราะการประเมินตัวบุคคล ไม่ใช่แค่ประเมินผ่านตัวเลขชี้วัดอย่างเดียว แต่องค์กรจะต้องประเมินพฤติกรรมเด่นๆ ตามตำแหน่งงาน ที่แสดงออกให้เห็นว่าพนักงานจะสามารถผลักดัน และกล้าเผชิญ มีวินัยและความมุ่งมั่นต่อการทำผลงานมากน้อยเพียงใดด้วย
ส่วนตัวเรายังมองว่า OKR เพียงอย่างเดียว
ไม่ใช่ Hero ในการแก้ปัญหา Silo เลยสักนิดค่ะ
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
