ควรมีการสอบก่อนเลื่อนตำแหน่งดีหรือไม่?
หลายองค์กรมีหลักปฏิบัติเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งคือพนักงานจะต้องผ่านการทดสอบเสียก่อนถึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้ ถ้าพนักงานยังไม่ผ่านการทดสอบก็จะยังไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
ผมก็มีความเห็นอย่างนี้ครับ
1. ถ้าองค์กรจะต้องมีแบบทดสอบ(หรือข้อสอบ)ก็ควรจะมีเกณฑ์ (Criteria) ที่ชัดเจนสอดคล้องกับความรู้หรือทักษะและคุณลักษณะที่ต้องการในตำแหน่งงานที่พนักงานจะถูกเลื่อนขึ้นไป
ไม่ควรเป็นแบบทดสอบแบบครอบจักรวาลกว้าง ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานในตำแหน่งนั้นเพราะการสอบจะสูญเปล่า
2. การทดสอบเป็นเพียง “ปัจจัยตัวหนึ่ง” ในหลาย ๆ ปัจจัยที่จะประเมินว่าพนักงานคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่สูงขึ้นไปหรือไม่
แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักที่จะทำให้มั่นใจได้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์!
เพราะการทดสอบจะวัดได้เพียง “ความรู้และทักษะ” ว่าพนักงานมีอยู่มากน้อยแค่ไหน แต่ไม่ได้เป็นตัวบอกว่าพนักงานจะทำงานนั้นได้ดีแค่ไหน
เช่น คนที่ผ่านการทดสอบในหลักสูตรเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยมาได้เขาก็ต้องมีความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัย แต่ไม่ได้แปลว่าจะเป็นเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยที่ทำงานได้ดีทุกคนเสมอไป
3. จากข้อ 2 จึงควรมองปัจจัยตัวอื่น ๆ มาประกอบกันด้วย เช่น ผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมหรือคุณลักษณะส่วนบุคคลเช่น ความขยัน, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่จะถูกเลื่อนขึ้นไปว่าต้องการคนลักษณะไหนประกอบกันด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้อคติในเรื่องผลการสอบมาลวงตาคุณสมบัติอื่นที่มีความจำเป็นด้วยเหมือนกัน
ยกตัวอย่างเช่น นาย A พนักงานบัญชีเป็น Candidate ที่จะได้รับการ Promote ให้เป็นหัวหน้าแผนกบัญชี ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์เรื่องการทดสอบ บริษัทก็ควรจะออกแบบทดสอบให้สอดคล้องกับงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชี
ถ้าบริษัทนี้มีระบบ Competency แล้ว ก็อาจจะใช้ Functional Competency มาเป็น Criteria ในการออกข้อสอบ
แต่ถ้ายังไม่มีระบบ Functional Competency ก็ใช้ Job Description ตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีมาหา Criteria ที่ต้องการก็ได้
เช่น ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีต้องการคุณสมบัติคือ 1. ความรู้ระบบบัญชี 2. ทักษะการลงบัญชี 3. ทักษะการปิดงบการเงิน บริษัทก็ออกแบบทดสอบและมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนสำหรับคุณสมบัติที่ต้องการทั้ง 3 ตัวนี้
ไม่ควรทดสอบเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัตินี้เช่น ทดสอบภาษาอังกฤษ ถ้าตำแหน่งงานนี้ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน
ถ้าหาก Candidate คนไหนสอบผ่าน อย่างน้อยบริษัทก็จะมีข้อมูลในระดับหนึ่งว่ามีความรู้หรือทักษะในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีคือมีความรู้ระบบบัญชี มีทักษะการลงบัญชีและปิดงบการเงินได้อย่างที่บริษัทต้องการ
แต่ก็ควรดูปัจจัยอื่น ๆ ของ Candidate แต่ละคนประกอบกันด้วย เช่น ผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมต่าง ๆ ในการทำงาน, ทัศนคติ, EQ, การยอมรับจากคนรอบข้าง ฯลฯ
เพราะ Candidate ที่สอบผ่านไม่ได้เป็นตัวยืนยันร้อยเปอร์เซ็นต์ว่าจะทำงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีได้ดีตามผลการสอบจริงไหมครับ
การสอบก็เป็นเพียงแค่ตัวบอกว่าเขามีความรู้ในเนื้อหาที่สอบไปมากน้อยแค่ไหนเท่านั้น แต่ถ้าผู้บริหารไปมี Bias และให้น้ำหนักกับผลการสอบเพียงเรื่องเดียวก็อาจจะไปตัดสินใจเลือก Candidate ที่มีคะแนนสูงสุดมาเป็นหัวหน้าแผนกบัญชี ซึ่งอาจจะทำให้ได้คนไม่เหมาะสมขึ้นมาแล้วเกิดปัญหาดราม่าตามมาภายหลังก็ได้นะครับ
ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อันที่จริงมันก็ไปเข้าหลักของ Competency สมัยแรกเริ่มก็คือคนที่ผ่านการสอบได้คะแนนที่สูงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นคนที่ทำงานเก่งและประสบความสำเร็จเสมอไป
แต่คนที่ทำงานได้ดีและประสบความสำเร็จคือคนที่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้(Knowledge-K), ทักษะ (Skills-S) และคุณลักษณะ (Attributes-A) ภายในตัวเองให้เหมาะกับงานที่ทำอยู่ต่างหาก ถึงจะประสบความสำเร็จในงานนั้นได้
ถ้าองค์กรไหนมุ่งเน้นไปแต่เรื่องการสอบเป็นหลักเพียงอย่างเดียวก็ยังอาจจะเจอปัญหาการ Promote คนที่มีคุณสมบัติด้านอื่นที่ไม่เหมาะขึ้นมาดำรงตำแหน่งได้เสมอ
อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องพิจารณาก็คือ “งบประมาณ” หรือค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับการสอบทั้งหมดไม่ว่าจะเป็นการไปหาซื้อแบบทดสอบมาจากบริษัทที่ปรึกษา (หรือแม้แต่จะคิดทำแบบทดสอบเอง), ค่ากระดาษหรือซอฟแวร์ในการทดสอบ, ค่าตัวคนตรวจข้อสอบหรือค่าตัวคนทำระบบ ฯลฯ คุ้มกันไหมกับผลที่ได้รับ
คงจะพอมองได้ไอเดียที่จะนำไปใช้กับการคัดเลือกคนที่ใช่ในตำแหน่งนั้น ๆ บ้างแล้วนะครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
