เมื่อวาน เวลา 01:31 • ความคิดเห็น

“ผู้นำยุคใหม่ไม่ใช่แค่พาทีมถึงเป้า… แต่ต้อง ‘เติมทักษะ’ ให้ทีมก้าวต่อได้อย่างยั่งยืน”

เวลาพูดถึงบทบาทของ “ผู้นำ” หลายคนมักนึกถึงภาพการตั้งเป้าหมาย การมอบหมายงาน หรือการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่งานที่สำคัญไม่แพ้กันคือ “การพัฒนาศักยภาพคนในทีม” ให้เติบโตไปพร้อมกับวิสัยทัศน์ขององค์กร เพราะไม่ว่ายุทธศาสตร์จะดีแค่ไหน หากทีมงานขาดทักษะที่จำเป็น ความสำเร็จก็เป็นได้แค่ภาพลวงตา
1. มองให้ไกลกว่า “เป้าหมายระยะสั้น”
ผู้นำที่เก่งต้องไม่ติดกับดักการทำงานแบบ “มองเฉพาะช่วงเวลา เช่น เอาแค่เดือนนี้ ไตรมาสนี้ หรือปีนี้” แต่ต้องตอบให้ได้ว่า
* “ทิศทางของทีมในอีก 3-5 ปีข้างหน้าคืออะไร? ระหว่างทางมีการปรับเปลี่ยนอะไร?”
* “การเปลี่ยนแปลงของตลาดหรือคู่แข่งต้องการทักษะแบบไหนจากทีมเรา?”
* “คนในทีมต้องพัฒนาเรื่องใดบ้าง เพื่อให้องค์กรอยู่รอดในระยะยาว?”
การวิเคราะห์ภาพรวมเช่นนี้ จะช่วยให้เห็น “ช่องว่างทักษะ” (Skill Gap) ที่ต้องเร่งเติมเต็มของทีมเรา
2. ประเมินทักษะทีม… ให้เป็นเหมือน “การตรวจสุขภาพ”
ผู้นำต้องมีทักษะในการประเมินศักยภาพทีมงานอย่างเป็นระบบ โดยอาจใช้เครื่องมือเช่น
* การสังเกตพฤติกรรมระหว่างทำงาน – ดูว่าสมาชิกทีมมีจุดแข็ง-จุดอ่อนด้านใด?โดยผู้นำ หรือหัวหน้าเองต้องคิดให้ออก หลายที่ผลักภาระให้ HR หรือ Consult ที่จ้างมาซึ่งไม่ถูกต้อง!
* การพูดคุยแบบตัวต่อตัว (1-1) – เพื่อรับรู้ความต้องการพัฒนาของแต่ละคน
* ต้องมีแบบทดสอบทักษะเฉพาะทางขององค์กร – วัดระดับความรู้ที่ตรงกับงาน
ข้อมูลเหล่านี้คือฐานข้อมูลสำคัญสำหรับวางแผนพัฒนาทีม
3. วางแผนพัฒนา… ไม่ใช่แค่ส่งฝึกอบรม แต่ต้อง “เหมือนสูทสั่งตัดให้พอดีตัว”
การพัฒนาทักษะทีมงานจะได้ผลต้องออกแบบให้สอดคล้องกับ 3 องค์ประกอบ:
* ความต้องการขององค์กร – ทักษะใดที่ส่งผลต่อผลประกอบการโดยตรง
* ศักยภาพของแต่ละบุคคล – ต่อยอดจากจุดแข็งที่มีอยู่ ไม่ใช่ให้ใครมาชี้แต่จุดอ่อนที่มีอยู่จนกังวล หรือไม่เชื่อมั่นไปหมด
* วิธีการเรียนรู้ที่เหมาะกับทีม – ทีมแต่ละทีมไม่เหมือนกัน การสอนแบบเดียว หรือวิธีคิดเดียวอาจจะไม่เหมาะ ต้องมีวิธีการสอยที่หลากหลาย เช่น การสอนงานแบบ On-the-Job Training การใช้ E-Learning หรือการจัดเวิร์กช็อป หรือเชิญบุคลากรชั้นยอดในวงการมาให้ความรู้ เป็นต้น
ตัวอย่างเช่น หากทีมขายต้องปรับตัวเพื่อใช้ AI วิเคราะห์ตลาด ผู้นำอาจเริ่มจากคัดเลือกสมาชิกจากฝั่งธุรกิจที่มีพื้นฐานด้านข้อมูลมาฝึกเชิงลึก มาทำงานร่วมกับทีมเทคนิคเพื่อให้ได้ use-case ที่เกิดประสิทธิผลสูงสุด ก่อนขยายผลสู่ทีมทั้งหมด
4. พัฒนาผ่านงานจริง… ใช้ “ปัญหาที่ต้องแก้” เป็น “บทเรียนที่ดีที่สุด”
ผู้นำยุคใหม่ไม่ควรแยก “การทำงาน” กับ “การฝึกทักษะ” ออกจากกัน แต่ต้องออกแบบงานให้ทีมได้เรียนรู้ไปพร้อมกับปฏิบัติจริง เช่น
* มอบโปรเจกต์ท้าทายที่ต้องใช้ทักษะใหม่
* สร้างระบบ Mentorship ให้สมาชิกทีมสอนกันเอง
* จัด Feedback Session สั้นๆ หลังจบงานแต่ละขั้น
วิธีนี้ช่วยให้การเรียนรู้ไม่ใช่แค่ทฤษฎี แต่เกิดการลงมือทำจนชำนาญ
5. วัดผล… แล้วปรับแผนต่อ
การพัฒนาทักษะเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ผู้นำต้องติดตามผลลัพธ์เป็นระยะ เช่น
* ทีมทำงานเร็วขึ้น มีข้อผิดพลาดน้อยลงหรือไม่?
* สมาชิกทีมสามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้ดีแค่ไหน?
* ทักษะใหม่นั้นส่งผลต่อเป้าหมายธุรกิจอย่างไร?
ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยให้ปรับแผนพัฒนาได้ตรงจุดยิ่งขึ้น
ผู้นำคือ “ผู้ปลูกต้นไม้” ที่ต้องดูแลจนเติบโต
 
การเป็นผู้นำทีมที่แท้จริง ไม่ใช่แค่การ “ใช้คนให้ทำงานได้” แต่คือการ “ปลูกฝังคนให้ทำงานเป็น” ถึงแม้การพัฒนาทักษะทีมจะใช้เวลาและทรัพยากร แต่เป็นกำไรระยะยาวที่คุ้มค่ากว่าการจ้างงานใหม่หรือซื้อเทคโนโลยีราคาแพง
“ทีมที่เก่งที่สุด… ไม่ใช่ทีมที่รวบรวมคนระดับท็อปไว้มากที่สุด แต่คือทีมที่ผู้นำรู้วิธี ‘ต่อยอดศักยภาพ’ ของคนทุกคนให้ทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ” — นี่คือศิลปะของการนำทีมที่ทุกองค์กรต้องการ!
#วันละเรื่องสองเรื่อง
โฆษณา