“การออกแบบองค์กรในยุคใหม่”
(ปรับตัวสู่อนาคตด้วยกรอบแนวคิดที่ทันสมัย)
ในยุคที่เทคโนโลยีพัฒนาอย่างรวดเร็วและความคาดหวังของลูกค้าเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา “การออกแบบองค์กร (Organizational Design) ได้กลายเป็นกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้ธุรกิจสามารถรับมือกับความท้าทายและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน”
บทความนี้จะพาคุณไปสำรวจแนวคิดการออกแบบองค์กรสมัยใหม่ โดยหยิบยกกรอบการทำงานจากผู้นำทางความคิดในวงการเทคโนโลยี และนำเสนอวิธีที่องค์กรสามารถปรับใช้แนวคิดเหล่านี้เพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จในยุคดิจิทัล
แนวคิดหลักของการออกแบบองค์กรยุคใหม่
การออกแบบองค์กรในปัจจุบันมุ่งเน้นการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ สามารถทำงานได้อย่างอิสระ และสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร แนวคิดที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางประกอบด้วย 4 รูปแบบหลัก ดังนี้
1. การออกแบบที่เน้นการมอบอำนาจ (Empowered Design)

จากหนังสือ “Empowered: Ordinary People, Extraordinary Products” โดย Marty Cagan เสนอแนวคิดที่เน้นผลิตภัณฑ์เป็นศูนย์กลาง โดยให้ความสำคัญกับทีมข้ามสายงาน (Cross-Functional Teams) ซึ่งมีสมาชิกครบทุกบทบาทที่จำเป็นในการส่งมอบผลลัพธ์ตั้งแต่ต้นจนจบ หลักการสำคัญประกอบด้วย
* ความเป็นเจ้าของ (Ownership) - สร้างแรงจูงใจให้ทีมรู้สึกเป็นเจ้าของงาน
* ความเป็นอิสระ (Autonomy) - ทีมมีอำนาจตัดสินใจและแก้ปัญหาด้วยตนเอง
* การปรับแนวทาง (Alignment) - ลดการพึ่งพาระหว่างทีมและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน
Cagan แบ่งทีมออกเป็นสองประเภท
* ทีมประสบการณ์ (Experience Teams) - ดูแลแอปพลิเคชัน อินเทอร์เฟซผู้ใช้ หรือประสบการณ์ของลูกค้า
* ทีมแพลตฟอร์ม (Platform Teams) - รับผิดชอบบริการที่ใช้ร่วมกันเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและการนำกลับมาใช้ใหม่
แนวคิดนี้เน้นการจัดทีมให้สอดคล้องกับ Value Stream หรือกระบวนการสร้างคุณค่า เช่น การแบ่งตามประเภทผู้ใช้ ตลาด หรือเส้นทางการซื้อของลูกค้า เพื่อลดอุปสรรคในการทำงาน
2. โมเดล Team Topologies
ในหนังสือ Team Topologies โดย Matt Skelton และ Manuel Pais นำเสนอการออกแบบที่เน้นด้านวิศวกรรม โดยแบ่งทีมออกเป็น 4 ประเภท
* ทีมที่สอดคล้องกับ Value Stream (Stream-Aligned Teams) - คล้ายทีมข้ามสายงานที่เน้นการส่งมอบคุณค่า
* ทีมสนับสนุน (Enabling Teams) - ผู้เชี่ยวชาญในด้านเฉพาะ เช่น การทดสอบหรือสถาปัตยกรรม
* ทีมระบบย่อยที่ซับซ้อน (Complicated Subsystem Teams) - ดูแลระบบที่มีความซับซ้อน เช่น การจัดการตัวตนหรือการเงิน
* ทีมแพลตฟอร์ม (Platform Teams) - ลดภาระงานของนักพัฒนาและช่วยให้ทีมอื่นทำงานได้อย่างอิสระ
โมเดลนี้ช่วยให้องค์กรสามารถจัดโครงสร้างทีมแพลตฟอร์มให้ชัดเจนยิ่งขึ้น และลดความซับซ้อนในการทำงานข้ามทีม
3. โมเดล Spotify
โมเดล Spotify (โมเดลยอดฮิตของคนไทยที่เอาไปใช้) ถูกนำเสนอในปี 2012 โดย Henrik Kniberg และ Anders Ivarsson ในเอกสาร “Scaling Agile @ Spotify” โดยเน้นทีมข้ามสายงานที่เรียกว่า “Squads” และกลุ่มของทีมที่เรียกว่า “Tribes” ซึ่งมีขอบเขตภารกิจที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม โมเดลนี้มีจุดอ่อนด้านความรับผิดชอบในการส่งมอบผลงาน เนื่องจากผู้จัดการสายงาน (Line Managers) ขาดอำนาจในการกำหนดลำดับความสำคัญของงาน ทำให้เกิดความท้าทายในการบริหารผลลัพธ์
นอกจากนี้ยังมี “Guilds” ซึ่งเป็นชุมชนของผู้ที่มีความสนใจในหัวข้อเดียวกัน ช่วยส่งเสริมการแลกเปลี่ยนความรู้ข้ามสายงาน
4. ทีมสองพิซซ่า (Two Pizza Teams)
Jeff Bezos ผู้ก่อตั้ง Amazon เสนอแนวคิด Two Pizza Teams โดยกำหนดให้ทีมมีขนาดเล็กพอที่จะเลี้ยงด้วยพิซซ่าสองถาด เพื่อลดปัญหาการสูญเสียประสิทธิภาพในทีมใหญ่ (Ringelmann Effect) ทีมเหล่านี้ยึดหลัก “Single Responsibility Principle” (ความรับผิดชอบเดี่ยว) และ “Single Threaded Leadership” (การนำแบบเส้นเดี่ยว) เพื่อให้ทีมมีอิสระและความรับผิดชอบสูง
“อย่างไรก็ตาม แนวคิดนี้เหมาะกับองค์กรที่มีทรัพยากรมากและลักษณะธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น”
การออกแบบองค์กรที่เหมาะสม
จากแนวคิดทั้ง 4 สามารถสังเคราะห์เป็นหลักการออกแบบองค์กรยุคใหม่ได้ดังนี้:
* จัดทีมตาม Value Stream - เพื่อให้ทีมมุ่งเน้นการส่งมอบคุณค่า
* จัดกลุ่มทีมที่เกี่ยวข้องกัน - เพื่อจัดการการพึ่งพาที่จำเป็น
* ลดการพึ่งพาระหว่างทีมที่ไม่เกี่ยวข้อง - เพื่อเพิ่มความคล่องตัว
* สร้างแพลตฟอร์มที่ใช้ร่วมกัน - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและลดการทำงานซ้ำซ้อน
สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง (Anti-Patterns)
การออกแบบที่ผิดพลาดอาจนำไปสู่ปัญหา เช่น
* การพึ่งพาที่มากเกินไป - เมื่อทีมและโครงการเพิ่มขึ้น การพึ่งพาระหว่างทีมอาจทำให้การส่งมอบล่าช้า
* ขาดความสอดคล้องกับ Value Stream - ทีมอาจสร้างฟังก์ชันที่ทับซ้อนกัน สิ้นเปลืองทรัพยากร
* ขาดการลงทุนในแพลตฟอร์ม - ทำให้แต่ละทีมต้องพัฒนาโซลูชันของตัวเองซ้ำๆ
ก้าวสู่อนาคตด้วยการออกแบบที่ยืดหยุ่น และเข้าใจโจทย์ขององค์กร
การออกแบบองค์กรในยุคใหม่ต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและความต้องการของลูกค้า โดยนำหลักการของการมอบอำนาจ ความเป็นอิสระ และการสอดคล้องกับกระบวนการสร้างคุณค่ามาใช้อย่างจริงจัง การหลีกเลี่ยงรูปแบบที่ไม่เหมาะสมและการปรับโครงสร้าง จะช่วยให้องค์กรเติบโตและแข่งขันได้ในยุคดิจิทัล
แนวคิดเหล่านี้ไม่ใช่สูตรสำเร็จ แต่เป็นกรอบที่องค์กรสามารถปรับให้เข้ากับบริบทของตนเอง เพื่อสร้างทีมที่แข็งแกร่งและพร้อมรับมือกับอนาคต
“อนาคตเป็นขององค์กรที่ออกแบบได้เร็วเท่าความเปลี่ยนแปลง”
ที่มา
* Cagan, M. (2020). Empowered: Ordinary People, Extraordinary Products
* Skelton, M., & Pais, M. (2019) Team Topologies
* Kniberg, H., & Ivarsson, A. (2012), Scaling Agile @ Spotify
* Lee, J., Failed #SquadGoals, Medium
* Bezos, J. ,Two Pizza Teams - Amazon’s organizational design principle
#วันละเรื่องสองเรื่อง
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
