Beyond “Constant Growth”
(เมื่อการ 'เก่งตลอดเวลา' กำลังกัดกินอนาคตองค์กร)
ในยุคที่คำว่า "High Performance" ถูกตีความว่าแปลว่าต้องพร้อมสมบูรณ์แบบทุกมิติ หลายองค์กรกำลังเผชิญภาวะความขัดแย้งที่เกิดขึ้น คือ “ยิ่งผลักพนักงานให้เก่งเร็ว กลับสูญเสียคนเก่งเร็วขึ้น เพราะระบบที่ให้คุณค่ากับ "ความเร็ว" และ "ความไร้ที่ติ" มากกว่า "ความยั่งยืน" ของมนุษย์”
กับดักสมองไหลซ่อนรูป: เมื่อความเก่งกลายเป็นตราบาปได้อย่างไร?
ความเชื่อที่ว่า "คนเก่งต้องทำได้ทุกอย่าง" ทำให้พนักงานจำนวนมากต้องแบกรับงานเกินบทบาท งานวิจัยจาก Harvard Business Review (2024) ชี้ว่า “58% ของพนักงานที่ถูกประเมินว่า ‘มีศักยภาพสูง’ มีอาการ Burnout เนื่องจากถูกเพิ่มภาระงานโดยไม่มีขีดจำกัด” ทั้งนี้ เพราะองค์กรมองข้ามกฎพื้นฐาน คือ "มนุษย์ไม่ใช่ทรัพยากรที่เติมงานได้ไม่จำกัด"
ตัวอย่างที่มักเห็นในองค์กรต่างๆ คือ “การมอบโปรเจกต์สำคัญให้คนเก่งโดยอ้างว่า "เธอทำได้อยู่แล้ว" หรือ “หรือบอกคือการให้โอกาสใหญ่ของเขา” โดยไม่ถามว่ากำลังแบกงานกี่ชิ้น หรือระบบประเมินที่ให้คะแนน "ความรวดเร็ว" สูงกว่า "ความละเอียดลึกซึ้ง" จนพนักงานเลือกส่งงานพอผ่าน แทนการทุ่มเทสร้างนวัตกรรม
ภัยเงียบของวัฒนธรรม "No Weakness Allowed"
หลายบริษัทสร้างวัฒนธรรมห้ามแสดงความอ่อนแอ โดยไม่รู้ตัวว่ากำลังทำลาย Safety Psychological ข้อมูลจาก Gallup (2023) เผยว่า “74% ของพนักงาน Gen Z ยอมรับว่าแกล้งทำตัวว่า "โอเค" ในที่ทำงาน ทั้งที่ภายในมีปัญหาสุขภาพจิต” สาเหตุหลักมาจากความกลัวถูกตีตราว่า "อ่อนแอ" หรือ "ไม่เก่งพอ" หากขอความช่วยเหลือ
ปรากฏการณ์นี้ขัดกับหลักการบริหารสมัยใหม่ที่บริษัทชั้นนำอย่าง Microsoft เริ่มใช้ ผ่านนโยบาย "Vulnerability Leadership" ที่เปิดพื้นที่ให้ผู้บริหารแบ่งปันความล้มเหลว สร้างบรรยากาศที่การพูดว่า "ไม่รู้" หรือ "ต้องการความช่วยเหลือ" ไม่ใช่จุดอ่อน แต่เป็นสัญญาณของทีมเวิร์กที่แข็งแรง
ค่าเสียโอกาสที่มองไม่เห็น = การสูญเสีย "ผู้สร้างคุณค่าระยะยาว"
“องค์กรมักให้รางวัลคนที่ส่งงานไวหรือพูดเก่งหรือนำเสนอเก่ง แต่ลืมสังเกตคนที่ทำงานเชิงลึกแบบเงียบๆ ซึ่งมีแนวโน้มสร้างผลกระทบระยะยาวมากกว่า”
Culture Amp (2021) วิเคราะห์ว่าบริษัทที่วัดผลงานแบบ Multidimensional Metrics (รวมถึงปัจจัยเช่น Collaboration Depth, Ethical Impact) มี Employee Retention Rate สูงกว่าบริษัทที่วัดแค่ Speed และ Volume ถึง 2.3 เท่า
เช่น Google ใช้ระบบ "20% Project" เปิดโอกาสให้พนักงานใช้เวลาส่วนหนึ่งทำงานที่ตัวเองเชื่อว่าสร้างคุณค่า แม้จะไม่ตรง KPI ทันที กลยุทธ์นี้ทำให้เกิดนวัตกรรมอย่าง Gmail และ AdSense
ต้องสร้างสมดุลด้วย 3 วงล้อแห่งความยั่งยืน
1. วงล้อวัฒนธรรม
* แทนที่คำว่า "ต้องเก่งทุกด้าน" ด้วย "รู้จักจุดแข็งจริง ๆ"
* นำเครื่องมืออย่าง StrengthsFinder 2.0 มาใช้ระบุศักยภาพเฉพาะตัว เป็นต้น
2. วงล้อระบบ
* เปลี่ยนระบบประเมินจาก "ชั่วโมงทำงาน/ปริมาณงาน" เป็น "Impact per Effort Ratio"
* ตั้งนโยบาย "Protected Focus Time" ห้ามนัดประชุมหรือแจ้งงานด่วนในช่วงเวลาที่กำหนด
3. วงล้อความเป็นมนุษย์
* จัดตั้ง Mental Health Ambassador ในทุกทีม
* ฝึกทักษะ "Compassionate Productivity" ให้ผู้บริหารรู้จักสังเกตสัญญาณ Burnout
ดังนั้น ความสำเร็จที่แท้ คือการเติบโตไปพร้อมกัน
องค์กรที่เข้าใจว่า "การเก่งอย่างยั่งยืน" ต้องอาศัยการให้คุณค่ากับทั้งความเร็วและความลึก ทั้งผลงานและความเป็นมนุษย์ จะกลายมาเป็น Magnetic Workplace ที่ดึงดูดคนเก่งรุ่นใหม่
เพราะในโลกที่ทุกอย่างแข่งกันด้วยความเร็ว จุดได้เปรียบที่แท้จริงอาจอยู่ที่การกล้าชะลอลงบ้าง เพื่อฟังเสียงคนที่กำลังทุ่มเทอยู่ข้างใน
เหมือนคำกล่าวของ Satya Nadella ซีอีโอ Microsoft ที่ว่า "ความสำเร็จที่วัดด้วยกำไรอย่างเดียวคือความสำเร็จที่กำลังจะตาย แต่ความสำเร็จที่วัดจากการเติบโตของคนคือความสำเร็จที่ไม่มีวันตกรุ่น"
แหล่งอ้างอิง
* Harvard Business Review (2024) How Burnout Became Normal — and How to Push Back Against It https://hbr.org/2024/04/how-burnout-became-normal-and-how-to-push-back-against-it
* Gallup (2023), "State of the Global Workplace 2023" https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
* Culture Amp (2021), Redesigning Performance Management for a Hybrid World https://www.cultureamp.com/blog/redesigning-performance-management-hybrid
* หนังสือ "Hit Refresh" (บทที่ 4) ที่ Nadella เขียนถึงวัฒนธรรมองค์กร https://a.co/d/3W6KlR6
#วันละเรื่องสองเรื่อง
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
