💼 Wage Gap: ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ... ความปกติที่ไม่ปกติ
แม้ในปัจจุบัน ผู้หญิงจะมีระดับการศึกษาที่สูงขึ้น และสามารถเข้าสู่ตลาดแรงงานในทุกสาขาอาชีพได้เทียบเท่าผู้ชาย แต่ "ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ" หรือ Gender Wage Gap ยังคงปรากฏอยู่ในหลายวิชาชีพ บางตำแหน่งแสดงออกอย่างชัดเจน ขณะที่บางตำแหน่งแฝงตัวอยู่ภายใต้โครงสร้างค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียม
ยิ่งไปกว่านั้น ข้อมูลจากการสำรวจแรงงานปี 2566 ยังระบุว่า แม้ผู้หญิงจะมีสัดส่วนผู้จบการศึกษาระดับปริญญามากกว่าผู้ชาย แต่เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงาน ค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือนกลับต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
💵 เรียนเหมือนกัน งานเดียวกัน ค่าตอบแทนไม่เท่ากัน?
ตัวอย่างเช่น
• ปริญญาตรี
ผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่ำกว่าผู้ชายถึง 16% (ชาย 25,766 บาท, หญิง 21,558 บาท)
• ปริญญาโท และ ปริญญาเอก
ช่องว่างค่าจ้าง ยังคงอยู่ที่ 12-15%
(ปริญญาโท: ชาย 41,963 หญิง 35,771 บาทต่อเดือน | ปริญญาเอก: ชาย 52,527 หญิง 46,221 บาทต่อเดือน)
• กลุ่มแรงงานเกษตรและประมง
ผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายถึง 22% (ชาย 7,401 หญิง 5,778 บาทต่อเดือน)
• กลุ่มช่างเทคนิค (ชาย 24,991 หญิง 20,963 บาทต่อเดือน ) หรือพนักงานบริการ (ชาย 13,614 หญิง 11,380 บาทต่อเดือน) ก็ยังมีช่องว่างค่าจ้างที่ระดับ 14–16%
• กลุ่มวิชาชีพชั้นสูง เช่น แพทย์ ครู หรือทนายความ ผู้หญิงยังคงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายเฉลี่ย 14% (ชาย 30,301 หญิง 25,921 บาทต่อเดือน)
โดยรวมแล้ว "ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ยังคงเป็นความปกติที่ไม่ควรปกติ"
🔍 ช่องว่างค่าจ้าง...เกิดจากอะไร?
ช่องว่างค่าจ้างเกิดจาก 2 ส่วนหลัก:
1. Composition Effect (ส่วนที่อธิบายได้):
ผู้หญิงมีแนวโน้มทำงานในอุตสาหกรรมที่ค่าจ้างต่ำกว่าผู้ชาย เช่น งานบริการ สาธารณสุข หรือภาครัฐ
ขณะที่ผู้ชายกระจุกตัวในอุตสาหกรรมที่มี “wage premium” เช่น พลังงาน ก่อสร้าง และยานยนต์
2. Wage Structure Effect (ส่วนที่อธิบายไม่ได้ เช่น โครงสร้างค่าจ้างหรือการเลือกปฏิบัติ):
แม้มีระดับการศึกษา ประสบการณ์ หรือทักษะใกล้เคียงกัน แต่ผู้หญิงยังมีแนวโน้มได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะในกลุ่มที่มีรายได้สูงสุด (top 10%) และต่ำสุด (bottom 10%) ของตลาดแรงงาน ซึ่งสะท้อนถึง “การเลือกปฏิบัติ” หรือปัจจัยเชิงโครงสร้างที่ส่งผลต่อการกำหนดค่าตอบแทน
💡 ประเด็นสำคัญคือ...
• ช่องว่างกว้างขึ้นในบริษัทขนาดเล็กที่ไม่มีโครงสร้างค่าตอบแทนชัดเจน
• ช่องว่างแคบลงในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีระบบบริหารค่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งแบบโปร่งใส
• ช่องว่างค่าจ้างในกลุ่มแรงงานรุ่นใหม่อาจดูแคบลง แต่มีแนวโน้มขยายกว้างขึ้นเมื่ออายุเกิน 40 ปี
แต่ “ความยุติธรรม” ไม่ควรเป็นของขวัญจากโชคชะตา หากแต่ต้องเป็นรากฐานของตลาดแรงงานที่เปิดโอกาสให้กับทุกคนอย่างแท้จริง
💡 ปัจจัยแวดล้อมที่ซับซ้อนกว่าตัวเลข
ช่องว่างค่าจ้างไม่ได้สะท้อนเพียงความสามารถหรือประสิทธิภาพในการทำงานเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึง “โครงสร้างแรงงานที่ไม่เปิดกว้างอย่างแท้จริง” ไม่ว่าจะเป็น...
• ภาระดูแลครอบครัวที่ยังตกอยู่กับผู้หญิงในสัดส่วนที่มากกว่า
• โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่ยังคงเอียงเข้าหาผู้ชาย
• การกระจุกตัวของแรงงานหญิงในสายอาชีพที่ “ถูกตีค่าต่ำ” กว่าความเป็นจริง
นอกจากนี้ ยังมีหลักฐานเชิงประจักษ์ในระดับสากลจาก European Parliament (2025) และ UK House of Commons (2024) ที่พบว่า การหยุดพักงานเพื่อเลี้ยงดูบุตร (motherhood penalty) มีผลกระทบต่อค่าจ้างระยะยาวของผู้หญิงอย่างชัดเจน โดยในหลายประเทศ ผู้หญิงที่มีลูกจะเผชิญกับค่าจ้างที่ต่ำกว่าผู้ชายถึง 20% แม้ในสายอาชีพเดียวกัน
📈 แนวโน้มของไทย: ดีขึ้นแต่ยังไม่เพียงพอ
ข้อมูลจาก World Bank (2017) และงานศึกษาของ Jithitikulchai (2016) พบว่าช่องว่างค่าจ้างของไทยลดลงจากประมาณ 25% ในปี 1986 เหลือราว 16% ในปี 2013 และในบางกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เกิดหลังปี 1983 ช่องว่างเริ่มกลับข้างเล็กน้อย
อย่างไรก็ตาม ช่องว่างที่ "ลดลง" ไม่ได้หมายถึง "หายไป" เพราะปัญหาทางโครงสร้างยังคงมีอยู่ และกระจุกตัวในกลุ่มอาชีพที่มองไม่เห็น
ค่าแรงที่ไม่เท่ากัน = โอกาสชีวิตที่ไม่เท่ากัน
📍 เมื่อผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าโดยเฉลี่ย ผลกระทบไม่ได้หยุดที่ "เงินเดือน" เท่านั้น แต่ยังหมายถึง:
• โอกาสสะสมทรัพย์สิน
• การเข้าถึงสินเชื่อและการลงทุน
• ความมั่นคงในชีวิตหลังเกษียณ
ในระยะยาว ความเหลื่อมล้ำนี้จะกลายเป็น รอยแผลเศรษฐกิจ ที่ขยายวง
ไม่ใช่แค่ต่อบุคคล แต่ต่อทั้งครัวเรือน และท้ายที่สุด—ต่อการเติบโตของประเทศ
ในโลกที่เศรษฐกิจต้องการศักยภาพจากทุกภาคส่วน ช่องว่างค่าจ้างไม่เพียงขัดขวางความเสมอภาคทางสังคม แต่ยังลดทอนพลังการเติบโตของประเทศโดยรวม
🔎 เอกสารอ้างอิง
• Jithitikulchai, T. (2016, 2018). Gender Wage Inequality in Thailand. World Bank.
• Minh-Tam Thi Bui & Permpoonwiwat, C. (2015). Gender Wage Inequality in Thailand: A Sectoral Perspective.
• European Parliament (2025). Understanding the Gender Pay Gap: Definition, Facts, and Causes.
• House of Commons UK (2024). Gender Pay Gap: Research Briefing SN07068.
• Labor Force Survey, NSO Thailand (2023).
.
เรื่องและภาพ: ทักษิณ แซ่เตียว Economist, Bnomics
════════════════
Bnomics - Bangkok Bank Economics
'Be an Economist for Everyone'
วิเคราะห์ เจาะทุกประเด็นเศรษฐกิจ ให้เป็นเรื่องง่ายสำหรับคุณ
════════════════
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
