🆘 เปลี่ยนเป็น Stay interview ไม่ต้องรอ Exit interview จะดีกว่ามั๊ย?
sperity.com
พบกับ 6 คำถามที่จะทำให้องค์กรรักษาบุคลากรที่เก่งและดีให้อยู่กับองค์กรนานๆ
ปกติเวลามีคนลาออก คำที่เราได้ยินกันบ่อยๆคือ อย่าลืมทำ Exit interview น๊ะ.. เราจะได้ทราบสาเหตุที่พนักงานลาออก
แต่.. ทำไมเราต้องรอให้เกิดเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้น แล้วค่อยมาสงสัยว่าพนักงานลาออก เพราะอะไร?
เหตุผลยอดฮิต เท่าที่เคยพบเจอมาก็ประมาณนี้ครับ
ได้งานใหม่ ดีกว่าทุกอย่าง (ข้อนี้ชัดเจน)
เดินทางไม่สะดวก (แต่ตอนสัมภาษณ์สะดวกมาก น่าจะย้ายบ้านใหม่)
สุขภาพไม่ดี ออกไปพักผ่อน (ตอนสมัครแข็งแรงสุดๆ อาหารเราคงไม่ดี)
ไปทำธุรกิจส่วนตัว (เหตุผลนี้ทำให้คำถามอื่นๆไม่จำเป็นต้องตอบ 555)
หัวหน้าไม่ดี (โดนเยอะ โดนบ่อย.. 555)
ลูกน้องไม่ดี (ก็เยอะเหมือนกัน)
เพื่อนร่วมงานไม่ดี (มีอยู่ทั่วๆไปแล้วแต่จะเข้ากันได้?)
อยู่ไปไม่เห็นอนาคต (เราต้องทำวันนี้ให้ดีที่สุดก่อน)
หัวหน้าเก่าเรียกไปช่วยงาน (คือหัวหน้าเก่าก็เปลี่ยนงานน่ะ.. อ๋อ)
เพื่อนชวนไปทำงานด้วย (เหตุผลง่ายๆแต่กินใจ.. ซึ้งเลย)
อยากออกไปค้นหาตัวเอง (ข้อนี้ก็ทำให้อึ้งได้เหมือนกัน)
งานไม่ท้าทาย..
เงินเดือนไม่ขึ้น..
โบนัสไม่ดี..
และอีกหลายๆเรื่อง เพราะแต่ละคนก็มีวิถีชีวิตหรือ Lifestyle ต่างกัน ลอกกันไม่ได้
ในบรรดากลุ่มคนที่ลาออก ก็คงมีทั้งที่อยากจะให้รีบๆไปและอยากจะให้อยู่ต่อเพราะเป็นคนเก่งและคนดี แล้วทำไมเราต้องรอให้เค้าลาออกก่อนแล้วค่อยไปถาม ยื่นข้อเสนอสารพัด ซึ่งอาจจะได้ผลและไม่ได้ผล
Stay interview ก็เป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่นัก HR เริ่มพูดถึงกันเป็นวงกว้าง เรื่องนี้ค่อนข้างใหม่สำหรับผมนะครับ ได้ยินมาก็มาศึกษาเพิ่มเติม แต่จริงๆเราก็อยู่ในวังวนนี้มานานแล้ว พอมีคนบัญญัติขึ้นมาเราก็ต้องทันสมัยนิดนึง จะได้เข้าใจว่าเค้าพูดถึงเรื่องอะไรกัน
ก่อนอื่นเราก็ต้องเลือกกลุ่มเป้าหมายก่อน ซึ่งควรจะเป็นคนที่อยู่มานานและมีผลงานในระดับดีถึงดีมาก เพราะคนกลุ่มนี้มีน้อย และส่งผลกระทบกับองค์กรมาก ตามหลัก 80:20 ถ้าขาดคนกลุ่มนี้ไปองค์กรอาจเดินถอยหลังไปอีกหลายปี กว่าจะกลับมาเหมือนเดิม
สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ มีการกำหนดหน้าที่ชัดเจนตายตัว การขาดใครคนใดคนหนึ่งก็อาจส่งผลกระทบไม่มากนัก เพราะระบบต่างๆอยู่ในจุดที่ควบคุมได้เกือบทั้งหมด ไม่ได้พึ่งพาตัวบุคคลมากนัก
แต่หากคนๆนั้นเป็นกัปตันเรือหรือเป็นแขนซ้ายแขนขวา ก็ย่อมส่งผลกระทบอย่างคาดเดาไม่ได้เลยทีเดียว บางองค์กรอาจต้องตามไปซื้อตัวกลับมาในราคาที่แพงมาก
การทำ Stay interview กับกลุ่มเป้าหมายก็เพื่อเป็นการเช้คล่วงหน้าว่า พนักงานจะตัดสินใจกับอนาคตการทำงานที่นี่อย่างไร เพื่อเตรียมแผนรักษาบุคลากรให้เหมาะสมต่อไป ทำให้องค์กรทราบว่าพนักงานคาดหวังกับองค์กรอย่างไร และพนักงานต้องการอะไร บางทีก็เป็นเรื่องเล็กๆน้อยๆที่คุณอาจคาดไม่ถึงเลยทีเดียว
ส่วนการทำ Stay interview อยู่ๆก็ไม่ใช่ว่าจะโทรไปแล้วบอกเชิญมาพบปัจจุบันทันด่วน เราก็ต้องมีการเตรียมตัวล่วงหน้า
ควรทำนัดล่วงหน้า เพื่อให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ทราบว่าเป็นเรื่องสำคัญ
ให้เวลาเตรียมตัวอย่างเหมาะสม ไม่เร็วหรือช้าจนเกินไป
ทำให้มั่นใจว่าพนักงานรับทราบถึงเหตุผลและความสำคัญของการสัมภาษณ์ครั้งนี้
สร้างบรรยากาศในการพูดคุยให้ผ่อนคลาย ทั้งสถานที่และสิ่งแวดล้อม เพื่อให้ผู้ถูกสัมภาษณ์พูดด้วยความจริงใจและเป็นกันเอง
เรามาเริ่มที่คำถามแรกกันเลยครับ..
⭐ #1 การยอมรับรูปแบบใดที่คุณคาดว่าจะได้รับจากผลงานของคุณ แต่ยังไม่เคยได้รับจากองค์กร
คำถามนี้จะเปิดโอกาสให้พนักงานหรือผู้ถูกสัมภาษณ์มีโอกาสได้เปิดเผยความรู้สึกเรื่องการถูกยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน หรือแม้กระทั่งหัวหน้าตัวเอง บางครั้งการได้รับคำชมเล็กๆน้อยๆจากการทำผลงานดี จะช่วยให้พนักงานทำผลงานนั้นดีขึ้นไปอีกได้แบบง่ายๆ
สำหรับองค์กรที่เพิ่งเริ่มมีทีม เรื่องแบบนี้อาจมีความสำคัญน้อยเพราะเป็นรุ่นบุกเบิก ร่วมงานกันมาตั้งแต่แรกๆมีความสนิทสนมกันพอสมควร แต่หากองค์กรใหญ่ขึ้น คนมากหน้าหลายตามากขึ้น ความหลากหลายทางเชื้อชาติ ศาสนา วัยวุฒิ คุณวุฒิ ความสนใจ งานอดิเรก กีฬา ต่างๆนาๆ จะส่งผลต่อการมีปฏิสัมพันธ์พอสมควร คำถามลักษณะนี้จะบอกความต้องการของแต่ละคนได้ชัดเจน
⭐ #2 อยากได้โอกาสหรือการพัฒนาตนเองรูปแบบไหน ที่จะช่วยส่งเสริมหน้าที่การงานให้มีประสิทธิภาพดีขึ้น
ก่อนจะถามคำถามนี้ให้ประเมินองค์กรหรือนโยบายองค์กรก่อนว่า มีงบประมาณรองรับเรื่องนี้หรือไม่ เป็นที่พบกันโดยทั่วไปว่าองค์กรกำหนด Vision และ Mission ไว้อย่างสวยหรูเรื่องบุคลากร แต่เอาเข้าจริงพอเจอค่าใช้จ่ายแต่ละคอร์ส ถูกตีกลับให้มาประเมินผลได้ผลเสียใหม่กันมากต่อมาก
หากองค์กรมีภาระกิจที่ชัดเจน กำหนดงบประมาณรองรับ มีการจัดเตรียมคอร์สฝึกอบรมต่างๆอย่างพอเพียงและเหมาะสม เชื่อว่าคำถามเหล่านี้จะช่วยให้ค้นหาความต้องการของกลุ่มเป้าหมายได้ชัดเจนมากขึ้น หัวข้อเรื่องที่พนักงานอยากเรียนรู้มีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น
และหากองค์กรขาดงบประมาณก็ไม่ใช่ว่าจะทำการฝึกอบรมอะไรไม่ได้เลย การเข้าร่วมกับองค์กรภาครัฐ ก็สามารถหาคอร์สการฝึกอบรมฟรีๆได้เหมือนกัน การส่งไปดูงานนอกสถานที่ ก็เป็นการสร้างประสบการณ์ได้อีกทางเหมือนกัน หรือแม้กระทั่งการเดินทางไปพบคู่ค้า ทั้ง Supplier และผู้ซื้อ ก็สามารถเสริมสร้างมุมมองใหม่ๆได้เหมือนกัน
⭐ #3 ความยืดหยุ่นรูปแบบไหนที่คุณต้องการ หากจะสามารถช่วยให้ใช้ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างมีความสุข
องค์กรสมัยใหม่บางประเทศเริ่มมีมาตรการทำงานที่บ้านมานานแล้ว ในประเทศไทยก็เหมือนจะได้ยินจากอดีตเพื่อนร่วมงานว่าให้เลือกเดือนละ 1 วันก็มี โดยให้ทำงานจากที่บ้านและยังได้รับค่าตอบแทนเหมือนเดิมได้
ส่วนตัวคิดว่าทันสมัยมากๆ เพราะเทคโนโลยีปัจจุบันก็เอื้ออำนวยความสะดวกให้กับเรามากๆ หรือ อาจจะเป็นเรื่องชีวิตประจำวันก็ได้ เช่น มีห้องให้เลี้ยงลูกๆในที่ทำงาน มีห้องครัวให้ทำอาหาร มีห้องให้นอนพักผ่อน
และอีกเช่นเคย ถ้าองค์กรยังไม่ตัดสินใจว่าจะทำนโยบายนี้หรือไม่ ก็อย่าไปถามจะดีกว่า เพราะมันเหมือนกับไปสร้างความหวังลมๆแล้งๆ บางองค์กรอาจจะคิดไปว่าจะเกิดการเปรียบเทียบระหว่างพนักงานที่ได้สิทธิ์และไม่ได้สิทธิ์ แต่อย่าลืมว่ากลุ่มเป้าหมายคือคนเก่งและคนดี
หากใครต้องการได้สิทธิ์นี้ ก็จงสร้างผลงาน.. และหากองค์กรของคุณยังไม่มีระบบประเมินผลที่ดีและยุติธรรมมากพอ ก็กลับไปทบทวนตัวเองก่อนนะครับแล้วข้ามคำถามนี้ไปซะ..
⭐ #4 มีความสามารถหรือทักษะที่เป็นเลิศด้านไหนบ้างที่ยังไม่ได้ใช้ให้เต็มที่
ลองหันไปดูพนักงานหรือลูกน้องที่ทำงานดีมีผลงาน ซึ่งการมาถึงจุดนี้ได้ต้องมีความชำนาญหรือทักษะในสายงานระดับหนึ่ง หากเราปล่อยให้คนที่มีทักษะเหล่านี้ทำงานเดิมซ้ำๆ โดยที่ไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงฝีมือสำหรับงานอื่นๆบ้างอย่างเต็มที่ ก็อาจสร้างความเบื่อหน่ายกับงานให้พนักงานได้
เคยมั๊ยครับที่เรามีงานงานนึงแล้วนึกถึงคนๆนี้ตลอดเพราะเค้าทำเรื่องนี้ได้ดีมากๆ บางทีเราอาจต้องหามือสองหรือมือสามส่งไปฝึกงานกับมือหนึ่งบ้าง เพื่อที่จะเปิดโอกาสให้มือหนึ่งได้แสดงความสามารถอย่างอื่นกับงานใหม่ๆ เพราะมีแนวโน้มอยู่แล้วที่จะทำได้ดี
เคยอ่านบทความเรื่องนึงบอกว่า หากลูกน้องทำงานแทนเราได้ 70% ก็จงกล้าที่จะปล่อยงานนั้นให้ลูกน้องทำแทนเรา ซึ่งประเด็นนี้ผมก็เห็นด้วย บางครั้งก็ต้องยอมให้มีความเสียหายเกิดขึ้นบ้าง
แต่ต้องควบคุมให้อยู่ในวงจำกัด ไม่งั้นเราก็ต้องทำเองตลอด ไปทำอย่างอื่นไม่ได้เลย ทั้งนี้ผู้บริหารก็ต้องเข้าใจและสนับสนุนด้วย
⭐ #5 มีความภาคภูมิใจกับผลงานชิ้นไหนของตัวเองบ้าง
คำถามง่ายๆแบบนี้จะทำให้ผู้ถูกสัมภาษณ์รู้สึกภูมิใจกับผลของงานที่ตัวเองรับผิดชอบ และหัวหน้างานก็จะรู้ว่าพนักงานแต่ละคนมีความถนัดกับงานไหน ที่ทำแล้วมีความชอบและสนุกกับงาน จะทำให้เรามอบหมายงานได้อย่างถูกคน หรือ put the right man on the right job
⭐ #6 ถ้าสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงงาน เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน หรือบริษัทที่ทำงานอยู่ คุณอยากเปลี่ยนแปลงเรื่องไหน
คำถามนี้จะเปิดโอกาสให้ผู้ถูกสัมภาษณ์มีโอกาสพูดถึงบริษัทที่เค้าใช้ชีวิตการทำงานอยู่มาตลอดระยะเวลาที่ทำงานในองค์กรนี้ หรือเราอาจจะทราบเหตุผลว่าทำไมเค้าถึงฝากชีวิตการทำงานไว้กับองค์กรแห่งนี้ได้เลย
บางเรื่องอาจจะเป็นเรื่องที่ผู้บริหารไม่เ่คยทราบมาก่อนก็ได้ ซึ่งอาจเป็นปัญหาใหญ่ในอนาคตหากไม่ได้รับการแก้ไข
เอาล่ะครับ.. หลังจากได้สัมภาษณ์กลุ่มเป้าหมายและได้ข้อมูลมาแล้ว ก็หวังว่าจะไม่เอาเก็บเข้าลิ้นชัก ผู้ที่มีอำนาจก็ควรจะนำข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรไปทำโครงการหรือกำหนดแผนงานเพื่อแก้ไขและปรับปรุงปัญหาต่างๆเหล่านั้น
ท่านจะเป็นเหมือนที่พึ่งและทำให้บุคลากรในองค์กรทราบว่า ปัญหาต่างๆจะได้รับการสื่อสารไปถึงผู้มีอำนาจในการจัดการเรื่องต่างๆให้เข้าที่เข้าทาง และคนเก่งคนดีจะได้อยู่กับเราไปนานๆ
นอกไปจากคำถามที่ควรถามแล้ว ก็มีคำถามประเภทที่ไม่ควรถามด้วยเหมือนกัน เราควรหลีกเลี่ยงคำถามปลายปิด เช่น
คุณมีความสุขที่นี่มั๊ย
คุณได้รับเงินเดือนมากพอมั๊ย
เราจะไม่ได้อะไรจากคำถามพวกนี้ครับ
หากคิดว่า Stay interview มีประโยชน์ ก็ลองนัดคุยกับคนในทีมที่มีอายุงานสูงสุดดูก่อนครับ เราอาจได้มุมมองใหม่ๆจากคนใกล้ตัวก็ได้ แล้วค่อยขยับขยายไปยังคนอื่นๆที่อายุงานถัดลงมา
บทความอ้างอิงตามด้านล่าง ลองอ่านฉบับเต็มหรือค้นหาเพิ่มเติมใน Google ดูได้ครับ มีให้อ่านเยอะเลย ผมก็นำมาสรุปเรียบเรียงให้อ่านกันตรงนี้
ขอบคุณและสวัสดีครับ
- 41
ดูเพิ่มเติมในซีรีส์
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
