David McClelland ผู้ให้กำเนิดระบบ Competency
ผมได้ยินคำว่า “Competency” เป็นครั้งแรกประมาณต้นปี 2540 จำได้ว่าได้ยินคำนี้ไล่เลี่ยกับคำว่า “Balanced Scorecard”
ตอนนั้นผมเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งทั้ง 2 เรื่องถือเป็นเรื่องแปลกใหม่สำหรับผม (ในความรู้สึกของผมขณะนั้น)
แต่พอเริ่มศึกษาทำความเข้าใจและนำมาใช้จริงในการทำงานก็พบว่าทั้งสองเรื่องนี้ก็ไม่ใช่เรื่องใหม่อย่างที่คิดในตอนแรก เป็นเรื่องเดิมที่มีอยู่แล้วแต่นำมาปรับปรุงต่อยอดของเดิมให้ดีขึ้นมีการใช้ศัพท์ใหม่เพิ่มขึ้น
เช่นเรื่องของ Balanced Scorecard ก็นำแนวทางของ MBO มาคิดต่อยอดเพิ่มมุมมอง (Perspective) และทำ Strategic Map ให้ชัดเจนมากขึ้น
ส่วนเรื่องของ Competency เดิมเราก็มีอยู่แล้วในแบบประเมินผลแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) เพียงแต่เดิมหัวข้อที่ใช้ในการประเมินจะกว้าง ๆ ลอย ๆ ไม่มีที่มาที่ไปและเป็น Pattern เดียวกันทุกฝ่ายทุกตำแหน่งไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้และประเมินแบ่งคนเป็น 4 ถึง 5 เกรด
แถมไม่ค่อยได้นำมาใช้ในการพัฒนาพนักงานสักเท่าไหร่ แต่มักใช้เพื่อการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสแล้วก็จบไปในแต่ละปี
จนกระทั่งดร.แมคเคลแลนด์ไปศึกษาปัญหาในหน่วยงานหนึ่งแล้วพบสิ่งที่เป็นสัจธรรมอยู่แล้วว่า “คนที่ทำงานดีทำงานเก่ง ไม่ใช่คนที่สอบได้คะแนนสูงเสมอไป”
ก็เลยหาต่อไปว่าอะไรเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้คนทำงานประสบความสำเร็จจนกลายมาเป็นระบบ Competency ในปัจจุบัน
ผมก็เลยมีเรื่องเล่าท้าวความหลังขอพาทุกท่านย้อนอดีตเกี่ยวกับที่มาระบบ Competency หรือหลายแห่งเรียกเป็นชื่อไทยว่า “สมรรถนะ” หรือ “ความสามารถ” ดังนี้ครับ
ดร.เดวิด แมคเคลแลนด์ (Dr.David Clarence McCelland ค.ศ.1917-1998 พ.ศ.2460–2541) นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน จบปริญญาเอกด้านจิตวิทยาการทดลองจากมหาวิทยาลัยเยล เป็นอาจารย์สอนที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ตำแหน่งประธานภาคจิตวิทยาและความสัมพันธ์ทางสังคม
ต่อมาย้ายไปสอนที่มหาวิทยาลัยบอสตันและได้รับรางวัลการมีส่วนร่วมทางวิทยาศาสตร์ดีเด่นจากสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน
โดยงานของ ดร.แมคเคลแลนด์จะเป็นเรื่องของบุคลิกภาพและการประยุกต์ใช้ให้คนมีชีวิตที่ดีขึ้น และเป็นผู้ก่อตั้งบริษัท McBer
ดร.แมคเคลแลนด์มีผลงานที่โดดเด่นเช่น The Achievement Motive หรือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ว่าด้วยเรื่องของแรงจูงใจของคนที่ทำให้เกิดพฤติกรรมเพื่อให้ประสบความสำเร็จโดยไม่หวังสิ่งตอบแทน
ในปีค.ศ.1970 (พ.ศ.2513) บริษัท McBer ได้รับการติดต่อจากรัฐบาลสหรัฐเนื่องจากเกิดปัญหาเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นเจ้าหน้าที่เผยแพร่วัฒนธรรมของอเมริกา (Foreign Service Information Officer – FSIOs)
จึงต้องการให้หาเครื่องมือใหม่ในการคัดเลือกคนและทำนายผลการปฏิบัติงานได้แม่นยำกว่าเก่า
ปัญหาคือผู้ที่ผ่านการคัดเลือกซึ่งมีมาตรฐานในการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ที่ได้คะแนนสูงเข้ามาได้นั้น กลับทำงานไม่ได้ดีเหมือนกับตอนสอบคัดเลือกเข้ามา
ดร.แมคเคลแลนด์จึงเข้ามาสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) กลุ่มเป้าหมายที่มีผลการทำงานที่ดีและเจ้าหน้าที่ที่มีผลการทำงานโดยเฉลี่ย และรวบรวมข้อมูลและเขียนบทความ “Testing for competence rather than intelligence”
โดยระบุว่า “คนที่ทำงานเก่ง” ไม่ได้หมายถึง “คนที่เรียนเก่ง” หรือ “สอบได้คะแนนสูง”
แต่คนที่ทำงานเก่งและจะประสบความสำเร็จได้จะต้องสามารถประยุกต์ใช้หลักการความรู้ทักษะที่มีอยู่ในตัวเองให้เหมาะและเกิดประโยชน์กับงานที่ตัวเองต้องทำและรับผิดชอบต่างหาก
ดร.แมคเคลแลนด์จึงบัญญัติศัพท์คำว่า “Competency” ซึ่งมาจากคำว่า competence หรือความมีสมรรถนะหรือมีความสามารถในตัวคน
เรื่องของ Competency ก็มีการนำมาศึกษาและนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในเวลาต่อมา
Competency จึงเป็นคุณลักษณะที่อยู่ในแต่ละบุคคลประกอบด้วยความรู้ในงาน (Knowledge) ทักษะการลงมือปฏิบัติอย่างชำนาญ (Skill) และคุณลักษณะเฉพาะตัวบุคคลเชิงนามธรรมที่มองเห็นได้ยาก (Attributes) ประกอบด้วย 3 เรื่องคือ ทัศนคติและค่านิยม, แรงจูงใจ, คุณลักษณะเฉพาะในตัวคน ๆ นั้น
โดยดร.แมคเคลแลนด์แบ่งเรื่องของ Competency ออกเป็น 2 ส่วนคือ
1. Competency พื้นฐานเช่นความรู้หรือทักษะที่คนทั่วไปจะต้องมีเป็นพื้นฐานในการทำงานโดยทั่วไป ซึ่งความรู้และทักษะพื้นฐานนี้เป็นเรื่องที่ไม่ทำให้บุคคลมีความแตกต่างจากคนอื่น ๆ
2. Competency ที่แตกต่างจากคนอื่น ๆ เช่น มีความรู้หรือทักษะและคุณลักษณะอื่น ๆ เป็นพิเศษซึ่งเป็นปัจจัยที่ทำให้คน ๆ นั้นมีขีดความสามารถในการทำงานที่สูงกว่าคนอื่น ๆ
ทุกวันนี้หลายองค์กรก็นำระบบ Competency ที่ดร.แมคเคลแลนด์เป็นคนริเริ่ม มาใช้เป็นต้นทางในการพัฒนาพนักงานในองค์กรให้มีสมรรรถนะหรือมีขีดความสามารถโดยมีการทำแผนการพัฒนาพนักงานระยะยาวหรือที่เรียกว่า Development Roadmap เพื่อพัฒนาให้คนมีขีดความสามารถพร้อมเติบโตกับกับองค์กรใน Career Path ที่วางไว้
มีการนำ Competency ไปใช้เชื่อมโยงกับการจัดการคนเก่ง (Talent Management) การวางตัวทายาท (Successor) ในผังทดแทน (Succession Plan) โดยทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) อย่างต่อเนื่องสำหรับ Talent หรือ Successor ที่องค์กรกำหนดตัวเอาไว้
ผมมีข้อสังเกตจากประสบการณ์ในเรื่องระบบ Competency ว่าไม่ควรไปลอกเลียนแบบ Competency ขององค์กรอื่นหรือไปก๊อปปี้ทั้ง Competency, นิยามระดับความสามารถ, ระดับความคาดหวัง ฯลฯ มาจากตำราหรือจาก Competency Dictionary
ควรค้นหา Competency ที่เหมาะกับองค์กรของเราและคิดหาแนวทางการพัฒนาพนักงานที่เหมาะกับตัวเรา และควรหาวิธีพัฒนาพนักงานโดยคำนึงถึงหลัก 70-20-10 โดยไม่ควรไปเน้นที่การฝึกอบรมเป็นหลัก
แต่ควรมุ่งเน้นการให้พนักงานลงมือทำจริงโดยผู้บังคับบัญชาคอยเป็นพี่เลี้ยงติดตามผลและ Feedback จะเป็นวิธีการพัฒนาคนที่ดีกว่าการเน้นไปแค่เพียงการส่งไปฝึกอบรมครับ
- 5
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
