จิตสำนึกรักองค์กรเกิดจากอะไรกันแน่ ?
หลายบริษัทยังมีการจัดหลักสูตร “การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร” หรือ “Employee Engagement” แล้วก็ให้พนักงานเข้าอบรม
วัตถุประสงค์ก็ไม่มีอะไรมากคืออยากจะให้พนักงานเกิดความรักและผูกพันกับบริษัทมากขึ้นจะได้ทำงานด้วยกันให้นานขึ้นจะได้ลดอัตราการลาออกลง
หรือบางทีก็ทำเป็นโครงการรณรงค์ให้พนักงานเกิดจิตสำนึกรักองค์กรด้วยการจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการให้โดยมีการทำกิจกรรมกันอย่างเป็นระบบแล้วก็มีการประเมินความสำเร็จของโครงการว่าทำไปแล้วพนักงานรักองค์กรมากขึ้นบ้างไหม
ไม่ว่าจะจัดเป็นหลักสูตรฝึกอบรมหรือทำเป็นโครงการขึ้นมาก็ต้องใช้ “เงิน” ใช้งบประมาณซึ่งก็แล้วแต่นโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทว่าจะทุ่มทุนสร้างกันสักขนาดไหน บางบริษัทลงทุนไปในงานทำนองนี้ไม่ต่ำกว่าหกหลักกันเลยทีเดียว
คำถามคือ..ผลที่ได้กลับคืนมาคุ้มค่าใช้จ่ายที่ลงไปหรือไม่ จัดไปแล้วทำแล้วพนักงานเกิดจิตสำนึกรักองค์กรมากขึ้นหรือลดลงแค่ไหน ลดการลาออกได้จริงไหม มีการวัดผลและติดตามผลที่ชัดเจนหรือไม่ยังไง ?
เพราะพอผมเข้าไปดูสื่อออนไลน์ในโซเชียลมีเดียเว็บไซด์ดัง ๆ มักจะเจอกระทู้ทำนองนี้ครับ
“ถ้าถูกปลูกฝังให้รักองค์กรที่ทำงานอยู่โดยทำให้เพื่อองค์กร แต่มีองค์กรใหม่มาเสนอโอกาสที่ดีกว่ารายได้ที่ดีกว่าเพื่อน ๆ จะไปไหม ?”
ผมขอสะท้อนเสียงคนที่ตอบกระทู้ออนไลน์ข้างต้นนะครับว่าเขาคิดกันยังไง....
“ออกสิคะ รออะไร” , “รักองค์กรได้ก็แค่ระดับหนึ่งแต่ที่ใหม่ให้มากกว่าก็ควรจะไป” , “ถ้าคุณออกวันนี้บริษัทก็ไม่ล้มหรอก เขาก็หาคนใหม่มาแทนคุณได้” , “อย่ารักองค์กร องค์กรไม่ได้รักเรา เราตายไปเขาก็หาคนใหม่มาแทนได้” , “ผมลาออกมาหลายที่ตอนนี้เงินเดือนเพิ่มขึ้น พวกที่มองว่าหักหลังเป็นพวกดักดาน” ,
“บริษัทจะต้องทำอย่างนั้นอยู่แล้วครับ แต่เราต้องมาพิจารณาดูว่าบริษัทจะเลี้ยงเราไว้หรือเปล่าถ้าเราไม่ได้ทำประโยชน์ให้กับบริษัทได้เหมือนก่อนผมเคยเห็นพนักงานหลายคนถูกให้ออกกระทันหันมาแล้ว..” , “บริษัทยักษ์ใหญ่ที่โฆษณาทางทีวีว่าเห็นคุณค่าของพนักงานกำลังจ่อจะปลดพนักงานเป็นทางเลือกแรก” ฯลฯ
ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ
1. หลายบริษัทยังแก้ปัญหาด้วยวิธีเดิม ๆ คือใช้การฝึกอบรมเป็นหลัก : คือยังมองการจัดฝึกอบรมเหมือนบ่อชุบตัวสังข์ทอง แต่ไม่ได้คิดถึงธรรมชาติของคนเลยว่าการที่พนักงานจะรักหรือไม่รักบริษัทไม่ใช่แค่จัดให้พนักงานเข้าอบรมหลักสูตรประเภทจิตสำนึกรักองค์กรหรือแค่การจัดโครงการรณรงค์
ถ้าเปรียบบริษัทเป็นครอบครัวหนึ่ง ถ้าพ่อแม่พี่ป้าน้าอาผู้ใหญ่ในบ้านยังไม่รักเด็กในบ้าน แถมยังทำตัวไม่ดีไม่น่านับถือกับเด็กในบ้าน แต่อยากจะให้เด็กรักบ้านหลังนี้ก็เลยส่งเด็กในบ้านไปเรียนในโรงเรียนที่สอนให้เด็กรักบ้านรักครอบครัว
แต่พอเด็กกลับมาบ้านก็เจอผู้อาวุโสในบ้านทำตัวเป็นตัวอย่างที่ไม่ดี, ปากพูดไปทางแต่การกระทำไปอีกทาง, ดุด่าพนักงานแบบใช้อารมณ์ ฯลฯ
การส่งเด็กคนนี้ไปให้โรงเรียนสอนให้รักบ้านรักคนในบ้านจะได้ผลจริงหรือไม่ ?
2. ความรักความผูกพันเป็นเรื่องของใจใครจะมาบังคับให้รักไม่ได้ ถ้าผู้บริหารยังไม่เคยแสดงอะไรให้พนักงานเห็นเลยว่ารักและหวังดีกับพนักงานยังไง แต่อยากจะให้พนักงานมารักบริษัท มันจะย้อนแย้งกันไหม ถ้าหัวหน้าเจอลูกน้องทุกวันก็มีแต่พูดจาให้อีกฝ่ายเจ็บช้ำน้ำใจ มีวาจาเป็นอาวุธดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดังใส่พนักงานเป็นประจำ ฯลฯ
อย่างนี้แล้วการส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรจะได้ผลไหมล่ะครับ ?
3. บริษัทยังมีกฎระเบียบที่เอาเปรียบพนักงาน ในบางบริษัทที่ยังมีผู้บริหารคิดเล็กคิดน้อยทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทเอาเปรียบ เช่น หักค่ามาสายเกินจริง(การหักค่ามาสายผิดกม.แรงงานนะครับ), จัดงานปีใหม่ประจำปีแต่ให้พนักงานออกเงินกันเอง, สั่งให้พนักงานไปทำงานนอกสถานที่แต่ให้จ่ายค่าแท็กซี่เอง, สั่งให้ทำงานล่วงเวลาแต่ไม่จ่ายโอที, มีการลงโทษแบบเลือกปฏิบัติไม่เป็นธรรม, มีกฎระเบียบต่าง ๆ ที่ผิดกฎหมายแรงงาน ฯลฯ
แบบนี้จะให้พนักงานรักบริษัทก็คงจะเป็นไปไม่ได้หรอกครับ แทนที่จะเริ่มต้นด้วยการส่งพนักงานไปอบรม บริษัทเริ่มทำอย่างนี้ก่อนจะดีไหมครับ
1. ทบทวนดูว่ามีกฎระเบียบหรือการบริหารจัดการและมีการปฏิบัติต่อกันที่จะทำให้เกิดปัญหาตามมาบ้างหรือไม่ เช่น
- กฎ ระเบียบ คำสั่ง หรือวิธีปฏิบัติใดบ้างที่เอารัดเอาเปรียบพนักงาน หรือมีการปฏิบัติอย่างไม่ถูกต้อง ไม่เป็นธรรม หรือผิดกฎหมายแรงงาน ฯลฯ
- ผู้บริหาร (คนไหน) ในฝ่ายไหนหรือแผนกไหนที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (อย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น) กับพนักงานบ้าง แล้วผู้บริหารระดับเหนือขึ้นไปเคยเรียกผู้บริหารประเภทนี้มา Feedback เกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมบ้างหรือยัง มีการติดตามผลอย่างจริงจังแค่ไหน
- บริษัทเคยมีกิจกรรมทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการเพื่อเสริมสร้างให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทบ้างหรือไม่ เคยเปิดรับฟังความคิดเห็นของพนักงานและนำความคิดเห็นที่ดี ๆ มาต่อยอดจนเกิดผลเป็นรูปธรรมในบริษัท รวมถึงมีระบบรางวัล (ที่ไม่ใช่การให้เป็นเงินเพียงอย่างเดียว) เช่นมีการประกาศชมเชย, การให้โล่ให้เหรียญ เพื่อทำให้พนักงานที่ทำดีเกิดความภาคภูมิใจบ้างหรือไม่
- ผู้บริหารและหัวหน้ามีปฏิสัมพันธ์กับลูกน้องในแต่ละวันเป็นยังไงบ้าง พูดคุยกันด้วยปิยะวาจาภาษาพี่ภาษาน้อง ยิ้มแย้มแจ่มใสใส่อารมณ์ขันระหว่างการทำงานกันบ้างไหม หรือมีแต่วลีพิฆาตเอาแต่จ้องจับผิดกันอยู่ทุกวัน
- สำรวจสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของบริษัทว่าเป็นยังไงบ้าง มีสภาพการทำงานเหมาะสมและจูงใจอยากให้คนทำงานที่นี่หรือไม่ มีกลิ่น, มีความร้อน, ฝุ่นควัน, วัสดุกองระเกะระกะ, สกปรกรกไม่เป็นระเบียบ ฯลฯ บางไหม และจะจัดการเรื่องเหล่านี้ยังไงให้เกิดบรรยากาศที่น่าทำงาน
2. นำปัญหาตามข้อ 1 มาคิดดูว่าจะแก้ไขยังไงให้ดีขึ้น ซึ่งเรื่องนี้ก็คงจะต้องเป็นรายละเอียดปลีกย่อยของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับว่ามีประเด็นไหนบ้าง เพราะปัญหาของแต่ละบริษัทไม่เหมือนกันซึ่งผมคงไม่สามารถไปลงรายละเอียดตรงนี้ได้
แต่ทั้งหลายทั้งปวงที่ผมแชร์มาในข้อนี้ Key Success Factors (KSF) อยู่ที่ MD และผู้บริหารทุกระดับอีกนั่นแหละครับว่ามีความตั้งใจจริงที่อยากจะทำให้พนักงานรักและผูกพันบริษัทจริงหรือไม่
ที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือบริษัทไม่ควรตั้งคนที่มีทัศนคติไม่ดีหรือคนที่ EQ มีปัญหาขึ้นมาเป็นหัวหน้าเพราะจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานหมดใจหมดไฟและลาออกทิ้งบริษัทไปในที่สุด
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
