Upskill-Reskill ไม่ใช่เรื่องใหม่และอย่าลืมรักษาคนเอาไว้ให้ได้
เห็นคำว่า Upskill-Reskill มาสักพักแล้ว ก็เลยอยากจะขอแชร์ไอเดียเกี่ยวกับเรื่องนี้บ้าง อ่านแล้วใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็ตามอัธยาศัยใช้หลักกาลามสูตรเอาเองนะครับไม่จำเป็นต้องเชื่อว่าสิ่งที่ผมพูดจะถูกทุกข้อ
Upskill-Reskill คืออะไร?
ไปค้นมาก็ได้ความหมายทำนองนี้
Upskill คือการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะในการทำงานที่สูงมากขึ้นไปกว่าเดิม
พูดง่าย ๆ ว่าเสริมความเก่งอยู่แล้วให้เก่งเพิ่มมากขึ้น เพิ่มขีดความสามารถของคนให้มากขึ้นไปอีก หรือมีความหมายในทำนองว่าสถิติมีไว้ทำลาย เป็นการสร้าง Skill ให้กับคนในแนวดิ่ง
Reskill คือการสร้าง/ฝึกฝนให้พนักงานมีความรู้และทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานใหม่ที่แตกต่างหลากหลายไปจากเดิมให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงานและองค์กร
พูดง่าย ๆ ว่าอยากให้พนักงานออกจาก Comfort Zone ทำงานได้หลายหน้า ทำสิ่งที่ไม่เคยทำบ้าง เป็นการสร้าง Skill ให้คนในแนวข้าง
จากความหมายข้างต้นถ้าจะถามผมว่าเป็นเรื่องใหม่ในงาน HR พัฒนาผู้คนไหม?
ก็ตอบได้ว่าไม่ใช่เรื่องใหม่อะไรเลยครับ เป็นเหล้าเก่าในขวดใหม่นั่นแหละ
บอกก่อนว่าผมไม่ได้บอกว่าเรื่อง Upskill-Reskill ไม่ดีนะครับ อย่าหลงประเด็น
แค่อยากจะบอกว่ามันคือเรื่องเดิมไม่ใช่เรื่องใหม่ เพียงแต่เปลี่ยน Wording ไปตามยุคสมัยเท่านั้น
ไม่เฉพาะเรื่อง Upskill-Reskill หรอกนะครับที่เป็นเรื่องเดิมแล้วเอามาร้อยเรียงใหม่
องค์ความรู้ในงาน HR หลายเรื่องในวันนี้ก็เป็นเรื่องเก่าเอามาเล่าใหม่ เพียงแต่เปลี่ยนชื่อให้ดูดีมีชาติตระกูลน่าสนใจดูเป็นคำใหม่ ๆ และตัดต่อเนื้อหาบางส่วนให้เข้ากับยุคสมัย
อย่างเช่น Balanced Scorecard ที่เข้ามาแพร่หลายในเมืองไทยปี 2540 ที่หลายองค์กรอาจจะเริ่มใช้แล้วตอนนี้ก็เลือนหายไปหลายองค์กรแล้วเหมือนกัน
หรือ OKR ที่กำลังฮิตกันในตอนนี้ ต่างก็ล้วนพัฒนามาจากเรื่องเดิมคือ MBO (Management by Objective) ของ Peter Drucker สุดยอดปรมาจารย์ด้านการจัดการ ซึ่งแกเป็นคนริเริ่มคิดนำเสนอระบบการวัดผลงานที่เป็นรูปธรรมตั้งแต่ปีพ.ศ. 2497
กลับมาว่ากันต่อเรื่อง Upskill-Reskill ในความเห็นของผม ผมก็เห็นว่ามันก็คล้ายกับ Job Enrichment กับ Job Enlargement ในยุคก่อนครับ
คนที่เป็น HR Old school จะ Get สองคำนี้ แต่ HR ในยุคใหม่อาจจะไม่ Get
ผมสรุปง่าย ๆ ว่า Upskill=Job Enrichment และ Reskill=Job Enlargement นั่นแหละ
วัตถุประสงค์คือต้องการพัฒนาให้คนมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้น มีศักยภาพเพิ่มขึ้นตามเจตนารมณ์ขององค์กร
สิ่งที่น่าคิดปิดท้ายเรื่องนี้คือ
การพัฒนาคนให้มีความรู้มีทักษะในงานเป็นเรื่องดีที่ควรทำไม่ว่าจะเรียกชื่อเครื่องมือนี้ว่าอะไรก็ตาม
ในมุมของผู้บริหารองค์กรก็อยากให้พนักงานทุกระดับมีความเก่งกล้าสามารถมีศักยภาพและยังต้องใส่งบประมาณในการพัฒนาคนไปไม่น้อยเลยนะครับในแต่ละปี
สิ่งที่ควรระวังคืออย่าทำ Upskill-Reskill ด้วยการจัดฝึกอบรมเป็นหลักซะจนลืมคิดถึงหลักในการพัฒนาคนที่ดีคือ 70-20-10
ไม่งั้นก็จะกลายเป็นกระทงหลงทางเอาง่าย ๆ แถมงบประมาณที่ใช้ก็มีหวังจะสูญเปล่าเสียเป็นส่วนใหญ่เพราะไปทุ่มให้แต่การจัดฝึกอบรม
อีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันที่ผู้บริหารองค์กรควรจะต้องคำนึงถึงและให้ความสำคัญให้มากคือ..
เมื่อพัฒนาคนให้มีความสามารถมีศักยภาพแล้ว องค์กรมีแผนในการรักษาคนเหล่านี้ควบคู่กันไปด้วยหรือเปล่า?
มีแผน Upskill-Reskill แล้วก็อย่าลืมทำแผน Retention Plan นะครับ
อุตส่าห์ Upskill-Reskill แทบแย่ ใช้เวลาก็หลายปี ทุ่มเงินพัฒนาไปต่อคนก็ไม่น้อย
สุดท้ายก็มาตกม้าตายตอนจบด้วยการรับใบลาออกจากพนักงานที่เรา Upskill-Reskill มา เหมือนตีงูให้กากิน
มันน่าเสียดายไหมล่ะครับ?
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
