HR กับวิธีบริหารนายดื้อ
ได้ยินคำเปรยจาก HR ว่า “พูดอะไรนายก็ไม่ฟัง” ควรทำยังไงดี ?
เรื่องของเรื่องคือยังมี MD/CEO หลายคนที่เชื่อว่าบริษัทจะออกคำสั่ง ประกาศ กฎระเบียบใด ๆ ก็ได้ เมื่อบริษัทออกระเบียบคำสั่งต่าง ๆ มาแล้ว พนักงานจะต้องปฏิบัติตาม
ถ้าไม่ทำตามจะถือว่าขัดคำสั่ง บริษัทมีสิทธิลงโทษหรือดำเนินการใด ๆ กับพนักงานที่ฝ่าฝืนได้ตามที่ประกาศไว้
แต่พอ HR ไปเห็นว่าคำสั่งหรือระเบียบนั้น ๆ ขัดกฎหมายแรงงาน ก็จะทักท้วงนายใหญ่ว่าคำสั่งนั้น ๆ ไม่ถูกต้องและขัดกฎหมายแรงงานนะ ขืนไปทำตามนั้นเดี๋ยวพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขต หรือไปฟ้องศาลแรงงาน บริษัทจะแพ้เอาง่าย ๆ และจะเสียหน้ากับพนักงานแถมเสียความเชื่อถือจากพนักงานอีกต่างหาก
เช่น ระเบียบเรื่องการลาออกที่ระบุว่าถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัท บริษัทก็จะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายให้เพราะถือว่าเป็นการหักค่าความเสียหายที่พนักงานไม่ทำตามระเบียบ
หรือ ระเบียบเรื่องการเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งในบริษัท
หรือ ระเบียบการหักค่ายูนิฟอร์มใน Payroll ของพนักงาน
เมื่อ HR เข้าไปพูดคุยกับ MD/CEO ว่าระเบียบตามที่ยกตัวอย่างมาไม่ถูกต้อง นายใหญ่ก็จะบอกว่า “ก็เราทำอย่างงี้มาหลายปีแล้ว ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไร ใคร ๆ เขาก็ทำกัน”
แบบนี้ HR ควรทำยังไงดี ?
ผมเสนออย่างนี้ครับ
1. หาโอกาสที่จะเข้าไปพูดคุยกับนายใหญ่ในเรื่องที่ผิด ๆ เหล่านี้อย่างจริงจัง ทำความเข้าใจกับนายใหญ่ว่า “100 ผิดไม่ใช่ 1 ถูก” นะครับ สิ่งที่ใคร ๆ เขาก็ทำกันเป็น 100 คนน่ะ ถ้ามันเป็นเรื่องผิดกฎหมาย แล้วเราไปทำผิดเพิ่มเป็นคนที่ 101 ก็ไม่ได้แปลว่าเราจะกลายเป็นคนทำถูกตาม 100 คนที่ทำผิดนะครับ
วันนี้ถ้าบริษัทที่ทำผิดกฎหมายแรงงานยังไม่ถูกพนักงานฟ้องศาลแรงงานหรือพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตก็ยังไม่มีปัญหาหรอกครับ
แต่ถ้าวันไหนโดนพนักงานฟ้องหรือไปร้องเรียนก็ต้องรู้ว่าบริษัทแพ้คดีแหงแก๋ บริษัทจะยอมรับความเสี่ยงตรงนี้หรือ ?
ซึ่งการหาเวลาพูดคุยเรื่องนี้ควรดูทิศทางลมด้วยคือควรนัดหมายในช่วงที่แกไม่ได้กำลังเครียดหรือมีเรื่องเร่งด่วน หรือตอนที่แกกำลังยุ่งกับการแก้ปัญหาด่วน ๆ ควรจะนัดหมายช่วงที่อารมณ์ของแกปลอดโปร่งอยู่ในภาวะปกติ
2. ในการพูดคุยจะต้องมี “ข้อมูล” Backup ที่น่าเชื่อถือ เช่น กฎระเบียบของบริษัทขัดกฎหมายแรงงานมาตราไหนบ้าง (เตรียมมาตรานั้น ๆ เอาไว้) รวมถึงคำพิพากษาศาลฎีกา (คดีแรงงาน) ที่เกี่ยวกับคำสั่งที่ขัดกฎหมายแรงงาน (เดี๋ยวนี้เข้าไป Search หาในกูเกิ้ลมีเยอะครับ) เพื่ออธิบายให้แกเข้าใจ
3. เมื่ออธิบายประกอบข้อมูลที่เตรียมาแล้วว่ากฎระเบียบนั้น ๆ มีปัญหาที่ขัดกฎหมายแรงงานตรงไหนบ้าง ก็จะต้องมีทางเลือกวิธีแก้ปัญหาให้แกได้ตัดสินใจด้วย
สิ่งสำคัญในเรื่องนี้คือไม่ควรไปชี้ ๆ บอก ๆ MD/CEO ว่ากฎระเบียบอันนี้ ๆ ไม่ถูกต้อง แต่ไม่เสนอวิธีแก้ปัญหานะครับ
เพราะความเป็นมืออาชีพของ HR ประการหนึ่งคือเมื่อชี้ตัวปัญหาแล้วต้องสามารถบอกวิธีแก้ปัญหาได้ด้วยครับ
4. ระหว่างการพูดคุยควรใช้ข้อมูลและใช้น้ำเสียงปกติไม่ก้าวร้าว (ตรงนี้ต้องระวังสำหรับ HR สาย Hardcore บางคนที่ไม่ค่อยจะเก็บอารมณ์) อธิบายอย่างใจเย็นมีเหตุมีผล
ถ้า HR รู้จักใช้อารมณ์ขันแทรกได้อย่างถูกจังหวะจะช่วยให้บรรยากาศการพูดคุยดีมากขึ้นครับ
ถ้าหากทำตามที่ผมบอกข้างต้นคือมีข้อมูล Support ที่ชัดเจน อธิบายด้วยเหตุด้วยผล เสนอปัญหาและวิธีแก้ไขแล้วทั้งหมด ถ้า MD/CEO ยังคงยืนยัน (หรือเรียกว่าดื้อนั่นแหละ) จะเอาเหมือนเดิมไม่ยอมเปลี่ยนตามที่ HR เสนอล่ะ จะทำยังไง ?
HR ก็กลับมาโน้ตเป็นบันทึกการประชุมเอาไว้ว่าเราได้ไปคุยเรื่องนี้กับนายใหญ่วันเดือนปีเวลาไหน คุยที่ไหน เรื่องอะไร เราเสนอไปยังไง และสรุปการพูดคุยเป็นยังไง แล้วเซ็นเอาไว้ฝ่ายเดียว
แต่ไม่ต้องส่งไปให้นายใหญ่เซ็นนะครับ !
เพราะนอกจากแกจะไม่เซ็นแล้วแกอาจจะเหม็นขี้หน้าเราอีกต่างหาก แล้วเก็บบันทึกอันนี้เอาไว้เผื่อวันข้างหน้าเกิดปัญหาขึ้นมาเวลาพนักงานไปฟ้องศาลหรือไปร้องเรียนแรงงานเขต แล้วก็จำไม่ได้ (เพราะเรื่องดีไม่ค่อยจำแต่ทำพลาดมักไม่ลืม) แล้วแกเรียก HR ไปโวยว่าคุณเป็น HR มาได้ยังไง ไม่รู้หรือไงว่าระเบียบนี้ขัดกฎหมายแรงงาน ทำไมถึงไม่บอกไม่เตือนเรื่องนี้ ฯลฯ
เราก็เอาบันทึกนี้ให้แกดู
HR ยุคใหม่ควรเป็น HR ที่ต้องเก็บข้อมูล และใช้ข้อมูลเป็นหลักสำคัญในการทำงาน ใครมีข้อมูลที่คบถ้วน สมบูรณ์ ถูกต้องจะมีความน่าเชื่อถือมากกว่าการทำงานโดยไม่มีข้อมูล Backup ครับ
วิธีบริหารนายดื้อนอกตำราของผมคงจะเป็นไอเดียให้ท่านนำไปปรับใช้ได้แล้วนะครับ แต่ถ้าใครมีไอเดียดี ๆ มากกว่านี้ก็เล่าสู่กันฟังเพิ่มเติมมาได้จะได้เป็นประโยชน์กับส่วนรวมครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
