จะวัดผลการสัมภาษณ์แบบกลุ่มได้ยังไง?
เห็นคำถามนี้จากเว็บไซด์แห่งหนึ่งที่น่าสนใจเล่าให้ฟังว่าไปสอบสัมภาษณ์เข้าทำงาน โดยบริษัทแห่งนั้นจัดให้มีการสอบสัมภาษณ์แบบแบ่งกลุ่มทำกิจกรรมแล้วช่วยกันคิดและนำเสนอผลงาน ซึ่งจะมีกรรมการสัมภาษณ์คอยให้คะแนน
ปัญหาก็มีอยู่ว่าผู้ถามปัญหานี้เป็นคนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในกลุ่มนี้แต่นำเสนอไม่เก่งเลยทำให้ถูกมองข้ามไป
แถมคนที่นำเสนอเก่งพูดเก่งก็ไม่ใช่คนคิดออกไอเดียอะไรในกลุ่มเลย แต่นำไอเดียของคนต้นคิด (ซึ่งพูดไม่เก่ง) ในกลุ่มไปนำเสนอจนดูเหมือนเป็นผลงานของตัวเองแล้วคาดว่าน่าจะได้คะแนนไป
ผู้ถามก็ไม่ได้ให้รายละเอียดนะครับว่าตกลงสรุปแล้วทั้งคนที่ถามปัญหานี้ หรือคนที่เอาผลงานของเพื่อนในกลุ่มไปนำเสนอได้รับการคัดเลือกเข้าทำงานหรือไม่
แต่ผู้ถามสงสัยว่ากรรมการสัมภาษณ์จะใช้เกณฑ์ในการตัดสินใจยังไงเพราะผู้ถามรู้สึกว่าเกิดความไม่ยุติธรรม เพราะตนเองเป็นคนที่คิดและลงมือทำ แต่นำเสนอไม่เก่งก็เลยถูก Candidate คนอื่นที่นำเสนอได้ดีกว่าแย่งผลงานไปแย่งผลงานทั้งๆที่คนนำเสนอไม่มีความคิดสร้างสรรค์
ก็เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์แบบเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ
ผมเคยเป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบกลุ่มในบริษัทที่มีวิธีการคล้ายคลึงกันนี้ ซึ่งบริษัทนั้นเขาจะมีเกณฑ์ (Criteria) ในการคัดเลือกที่ชัดเจนเอาไว้ล่วงหน้า เช่น
1. สมมุติมีผู้สมัครที่เข้าสอบสัมภาษณ์ในรุ่นนี้ 20 คน ก็จะมีกรรมการ 4 คน กรรมการ 1 คนจะดูพฤติกรรมของผู้สมัคร (ในระหว่างการทดสอบ) 5 คน
2. บริษัทจะมีหลักเกณฑ์ในการให้คะแนนผู้สมัครในตำแหน่งนั้น ๆ ว่าต้องการให้กรรมการสัมภาษณ์ประเมินความสามารถ (Competency) ของผู้สมัครในด้านต่างๆว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้หรือไม่ เช่น ทักษะการนำเสนอ, ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ,ความคิดสร้างสรรค์, ภาวะผู้นำ, ความมุ่งมั่น เป็นต้น
โดยบริษัทจะมีการถ่วงน้ำหนักเอาไว้ด้วยว่า Competency ตัวไหนมีมาก-น้อยแค่ไหน
3. กรรมการสัมภาษณ์จะสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครที่ตัวเองจะต้องดูแล (ตามตัวอย่างนี้คือกรรมการ 1 คนดูผู้สมัคร 5 คน) ว่าในระหว่างที่มอบหมายให้ทำกิจกรรมต่าง ๆ นั้นผู้สมัครแต่ละละคนจะมี Competency ในแต่ละตัว (ที่กำหนดเอาไว้ก่อนล่วงหน้าตามตัวอย่างข้อ 2) อยู่ในระดับไหน แล้วก็จะให้คะแนนไปตาม Competency นั้น ๆ ของผู้สมัครแต่ละคนลงในใบประเมินผลเป็นรายบุคคล
4. ดังนั้นในกรณีที่เป็นปัญหาเช่นที่ถามมาคือผู้สมัครบางคนที่เป็นคนคิดสร้างสรรค์ได้ดีมีความมุ่งมั่น แต่ขาด Competency ในการนำเสนอ หรือขาดภาวะผู้นำ
กรรมการสัมภาษณ์ก็จะให้คะแนนไปตามเกณฑ์ของแต่ละปัจจัยแบบแยกส่วนในการพิจารณา พูดง่าย ๆ คือ Competency ตัวไหนของผู้สมัครที่ดีหรือไม่ดีก็ให้คะแนนกันไปตามเนื้อผ้า แล้วจะนำคะแนนของทุกเรื่องมาประมวลผลดูคะแนนรวมก่อนว่าโดยภาพรวมแล้วผู้สมัครคนไหนบ้างที่สอบผ่าน
5. จากข้อ 4 ก็จะเห็นได้ว่าผู้สมัครที่คิดสร้างสรรค์ได้ดี, มีความมุ่งมั่นในการทำงานในกลุ่มก็จะได้คะแนนในเรื่องนี้สูง แต่ถ้าขาดภาวะผู้นำหรือการนำเสนอไม่ดีก็จะทำให้เสียคะแนนส่วนนี้ไป
ในทำนองเดียวกันคนที่นำผลงานของเพื่อนมาเสนอแต่ตัวเองไม่ได้คิดงานเองก็จะได้คะแนนในเรื่องการนำเสนอแต่เรื่องของความคิดสร้างสรรค์ก็จะได้คะแนนน้อยลงไป เป็นต้น
ซึ่งตรงนี้เป็นความรับผิดชอบของคนที่เป็นกรรมการประจำกลุ่มจะต้องสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครอย่างใกล้ชิดอยู่แล้ว
6. เมื่อจบกิจกรรมกลุ่มทั้งหมดแล้วก็จะมีการสัมภาษณ์แบบปกติตัวต่อตัว (กรรมการสัมภาษณ์ 1 คนกับผู้สมัครที่ตนเองต้องประเมินทีละคน)
7. เมื่อสรุปคะแนนภาพรวมแล้วค่อยมาคัดเลือกว่าใครสอบผ่านใครไม่ผ่าน ซึ่งกรรมการทั้ง 4 คน (ตามตัวอย่างนี้) ก็จะต้องมาประชุมตัดสินใจร่วมกันว่าผู้สมัครรายไหนที่เหมาะกับตำแหน่งงานนี้มากที่สุด และตำแหน่งงานนี้จะรับกี่ตำแหน่ง
8. วิธีการที่ผมบอกมานี้มีข้อสังเกตคือจะใช้กับบริษัทใหญ่และจะมีค่าใช้จ่ายสูง คงไม่เหมาะกับบริษัทกลางถึงเล็ก (SMEs) ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานแบบปกติทั่วไป
และที่แย่คือยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสหรือที่เรียกว่า “Unstructured Interview” ยิ่งทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเขามาเป็นปัญหากับบริษัทมากขึ้นไปอีก
หวังว่าจะเป็นแนวคิดให้เกิดไอเดียสำหรับบริษัทที่กำลังหาวิธีการจะคัดเลือกผู้สมัครนะครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
